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Dieser NewsLetter BETRIEBSRAT erscheint regelmäßig und wird per E-Mail kostenlos an alle Interessenten versandt, die sich angemeldet haben.Wir berichten darin über aktuelle Änderungen im Arbeitsrecht und Urteile der Arbeitsgerichte, die für die BR-Arbeit wichtig sein können.

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Ein Handelsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern hatte offensichtlich langweilige Betriebsfeiern. Weil viele nicht teilnahmen, kam der Chef auf die Idee ohne Vorankündigung jedem anwesenden Mitarbeiter ein iPad zu schenken. Immerhin im Wert von € 400,00 für insgesamt 75 Mitarbeiter.

Durch die vollständige Freistellung eines BRM nach § 38 BetrVG ändert sich nichts an dem vorher im Arbeitsverhältnis anwendbaren Arbeitszeitmodell. Die Freistellung erfordert nicht, von den Regelungen zur Arbeitszeiterfassung nicht mehr erfasst zu werden.

"Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein." So weit - so (un-)klar. Aber was gilt, wenn keine "ausdrückliche" Anordnung vorliegt? Das BAG hat dazu festgestellt:

Nach der gesetzlichen Regelung in § 110 Abs.1 BetrVG hat der Unternehmer die Belegschaft mindestens vierteljährlich über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens zu informieren (Quartalsberichte). Wichtig dabei: Das Gesetz sieht ausdrücklich eine vorherige Abstimmung mit dem BR und WA vor.

 

Nach Meinung des BAG sind Altersgrenzen in einem Sozialplan zulässig. Ist also mit 62 Schluss? In dem Fall waren Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten durch den Bezug von Arbeitslosengeld I "abgesichert". Zusätzlich erhielten sie nach den Regelungen des Sozialplans

Vor gut zwei Monaten wurde eine Entscheidung des ArbG Hamburg (Az. 29 Ga 2/13) vom 24.01.2013 bekannt, in der es um die XING-Kontakte einer Angestellten ging.

Der Fall: Die Angestellte A arbeitete als Beraterin bei einem Softwareunternehmen S. Sie kündigt und fängt kurz darauf bei einer Wettbewerberin an zu arbeiten. 

 

Ob neben der Tatsache, nach Weisungen zu arbeiten, auch die persönliche Abhängigkeit von einem Arbeitgeber maßgebend ist, hatte das BAG mit Urteil vom 25.09.2013 zu entscheiden.

In dem Fall war der Kläger auf der Grundlage von zehn aufeinander folgenden "Werkverträgen" tätig.

In seinem Beschluss vom 22. Januar 2013 (1 ABR 85/11) hatte sich das BAG mit der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines durch Einigungsstellenspruch zustande gekommenen Sozialplans auseinanderzusetzen. Die Arbeitgeberin argumentierte: bei den Gekündigten habe es sich überwiegend um (verheiratete) Frauen gehandelt, bei denen der Verlust des Arbeitsplatzes lediglich den Verlust eines Zweiteinkommens zur Folge habe.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Würt-temberg hat mit seinem Urteil vom 01.08.2013, Az.: 2 Sa 6/13 festgelegt, dass es bei der rechtlichen Beurteilung zwischen Werk- und Dienstvertrag und einer Arbeitnehmerüberlassung entscheidend darauf ankommt, ob die Arbeitnehmer in dem Betrieb des Dritten eingegliedert waren und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten haben. Eine Eingliederung liegt bei einer jahrelangen Tätigkeit 

 

Wenn der Arbeitgeber übertarifliche Einmalzahlungen leistet, ohne dazu den Betriebsrat anzuhören, stellen sich immer die praktischen Fragen: Kann der BR noch nachträglich "eingreifen"? Ist die Mitbestimmung nicht auf den Dotierungsrahmen begrenzt, der für die bisher geleisteten Zahlungen vorgegeben ist?

 

Auch Schichtarbeiter können einen Anspruch auf Teilzeitarbeit mit bestimmter Arbeitszeitverteilung haben. Das entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Der Kläger in dem Fall ist als Maschinenführer im Drei-Schicht-Betrieb beschäftigt.

"Hitzefrei" gibt es in der Arbeitswelt nicht, aber Pflichten, die ein Arbeitgeber zu beachten hat. In Arbeitsräumen sind die „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“ (ASR genannt) maßgebend. Seit dem 23.06.2010 gilt für Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen und Erste-Hilfe-Räume zunächst die Obergrenze von 26 Grad.

 

Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 22. Januar 2013 (Az.: 1 ABR 85/11) zu prüfen. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. € 658.000 wurde die Arbeitgeberin verurteilt, die Sozialplanaufwendungen von rd. € 1,05 Millionen zu tragen. In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Auch in den Vorjahren eingetretene Verlust waren von der Muttergesellschaft ausgeglichen worden.

Die Schulung seiner Mitglieder kann der Betriebsrat frei wählen. Vor allem ist nicht erforderlich, erst eine umfassende Marktanalyse anzustellen. Dies hat erneut das Landesarbeitsgericht Frankfurt entscheiden. Den Betriebsräten steht ein eigener Beurteilungsspielraum zu, so das Gericht. Auch muss nicht der günstigste Anbieter gewählt werden.

 

Ein freigestelltes Mitglied kann die Freistellung verlieren, wenn drei Viertel der Mitglieder des Betriebsrats zustimmen. Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg jetzt entschieden hat, müssen die Gründe für einen solchen Antrag dem betroffenen Mitglied nicht einmal mitgeteilt werden. Auch in der Tagesordnung der Betriebsratssitzung, in der über die Abberufung abgestimmt wird, müssen vorab keine Gründe genannt werden. In dem Fall besteht in einem Regionalbetrieb ein 27köpfiger Betriebsrat, die Mitglieder verteilen sich auf mehrere Listen. Der Antragsteller des Verfahrens, also der Abgewählte, gehörte einer anderen Gewerkschaft und Wahlliste an als die Mehrzahl der anderen Betriebsratsmitglieder.

<p class="western" align="JUSTIFY">Über eine Probezeitkündigung hatte das Arbeitsgericht Saarlouis zu entscheiden. In dem Fall hatte eine Mitarbeiterin das absolute Rauchverbot im Betrieb akzeptiert. Allerdings rauchte sie am ersten Arbeitstag vor Arbeitsbeginn noch eine Zigarette.</p>
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<p class="western" align="JUSTIFY">Weil sie "gravierend" nach Rauch roch, beschwerten sich die Kollegen und der Arbeitgeber kündigte nach 2 Stunden Arbeit. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin und bekam vor dem Arbeitsgericht Saarlouis recht. Die Kündigung sei treuewidrig und damit unwirksam, so das Gericht. Auch in der Probezeit seien die allgemeinen Persönlichkeitsrechte und die Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.</p>

Ein Arbeitgeber, der auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern besetzt, handelt gesetzwidrig. Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolgt nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorübergehend. Der Betriebsrat kann deshalb der Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung verweigern. Dies hat jetzt in aller Deutlichkeit das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg festgestellt (Beschluss vom 19. Dezember 2012 - 4 TaBV 1163/12).

Ein Mitglied des Betriebsrates kann nur aus “wichtigem Grund”, also fristlos gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG) und nur, wenn das Gremium oder das Arbeitsgericht zustimmt (§ 103 BetrVG). Dasselbe gilt auch für Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten. In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, ging es jetzt um die Frage, auf welchen Zeitpunkt genau abzustellen ist, damit eine solche “Verhinderung” vorliegt.Eine fristlos (Verstoß gegen Rauchverbot) gekündigtes Ersatzmitglied machte geltend, ein Vollmitglied wegen des Urlaubsabwesenheit vertreten zu haben.

"Die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats zur Einstellung von neuen Ar-beitnehmern ist begründet, wenn ein Arbeitgeber mit seinem Konzept, nur Arbeit-nehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG unterläuft", so entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Beschluss vom 21. März 2013 – 6 TaBV 9/12). Der Betriebsrat bei UPS hatte die Zustimmung zu weiteren Einstellungen verweigert.

In einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wurde jetzt ein Ordnungsgeld gegen H&M verhängt wegen Verstößen gegen das Betriebsverfassungsgesetz. Im Gegensatz zur ersten Instanz setzte das LAG allerdings die Summe von ursprünglich € 64.000 auf € 10.800 fest. In seiner Entscheidung für das LAG aus: “Offensichtlich … fehlt es den Betriebsparteien am nötigen gegenseitigen Respekt und an der Beachtung der grundsätzlichen Festlegung der Betriebsparteien durch das Betriebsverfassungsgesetz auf die Beachtung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit im Interesse sowohl der Arbeitnehmer als auch des Betriebes.

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