Die Frage, ob der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch über die im Betrieb beschäftigten Schwerbehinderten hat, wurde bereits vom LAG Baden-Württtemberg positiv entschieden (wir haben berichtet: https://www.gsp.de/2022-monat-november/sensible-daten-nur-mit-schutzkonzept). Inzwischen wurde
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BEM notwendig, trotz Zustimmung Integrationsamt
Arbeitgeber immer verpflichtet, BEM-Verfahren einzuleiten
In dem Fall fand auf Initiative der Klägerin ein Präventionsgespräch statt, an dem auch Mitarbeiter des Integrationsamts teilnahmen. Mit Schreiben vom selben Tag lud die Beklagte die Klägerin zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein. Die Klägerin teilte mit, dass sie an einem bEM teilnehmen wolle, sie unterzeichnete aber die ihr diesbezüglich von der Beklagten übermittelte datenschutzrechtliche Einwilligung nicht, sondern
Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch
Nach dem „Paukenschlag“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat nun das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf vorgelegt. Danach soll die Arbeitszeiterfassung künftig elektronisch erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (außer in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten). Diese Pflicht kann auch auf den Arbeitnehmer delegiert werden (z.B. Excel-Tabellen), der Arbeitgeber bleibt aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 bzw. 250 Beschäftigten soll es eine Übergangsfrist geben. Generell gilt die Pflicht zur Aufzeichnung auch für den Außendienst. Vertrauensarbeit soll zulässig sein. In §16 Absatz 4 des Referentenentwurfs wird geregelt, dass der Arbeitgeber bei „Vertrauensarbeitszeit“ sicherstellen muss, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeits-und Ruhezeiten bekannt werden. Dies kann zum Beispiel durch die entsprechende automatische Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems erfolgen. Auch dann, wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist, müssen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit obliegt allerdings dem Arbeitnehmer. Vertrauensarbeitszeit ist somit weiterhin möglich.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Gleicher Stundenlohn für ‚Geringfügige‘
Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf den gleichen Lohn wie Vollzeitbeschäftigte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall von Rettungsassistenten entschieden. Die Arbeitgeberin beschäftigt – nach ihrer Terminologie – sog. „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit, denen sie eine Stundenvergütung von 17, 00 Euro brutto zahlte. Daneben sind sog. „nebenamtliche“ Rettungsassistenten
Entgeltgleichheit vor dem Bundesarbeitsgericht
… wenn der neu eingestellte Mann mehr verdient
In dem Fall einer Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb betrug das Grundgehalt 3.500,00 Euro brutto. Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt. Bei einer Neueinstellung eines männlichen Kollegen bot die Beklagte auch diesem ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro brutto, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung ein höheres Grundentgelt von 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Zur Begründung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei.
Betriebsrente und Teilzeit
Wie hoch eine Betriebsrente ausfällt, kann auch von der Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung abhängig sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu beurteilen, bei dem die Beschäftigte von annähernd 40 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre in Vollzeit gearbeitet hatte. In der Schlussberechnung führte dies zur Kürzung der Betriebsrente auf den Teilzeitfaktor von 0,9053. Das BAG führt aus: „Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen,
Zeiterfassung erforderlich
Die überraschende Begründung des BAG
Die Arbeitszeiten erfassen zu müssen, stand eigentlich schon seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 fest. Getan hat sich allerdings in vielen Betrieben wenig. Ein Betriebsrat versuchte nun in einem Beschlussverfahren durchzusetzen, dass eine elektronische Zeiterfassung eingeführt wird.
Kein Initiativrecht
Diesem Initiativrecht erteilte das BAG eine Absage, weil der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sei, für eine Organisation des Gesundheitsschutzes zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (siehe § 3 Abs. 2 ArbSchG), also auch eine Zeiterfassung (BAG v. 13.09.2022). Die Entscheidung bedeutet nicht die Rückkehr zur Stechuhr, sondern die Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer.
Vertrauensarbeitszeit ade – alle Arbeitszeiten müssen erfasst werden
2022-09-26 – BAG zur Zeiterfassung
Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 26.09.2022 (teilweise als „Paukenschlag“ bezeichnet) ist die Pflicht für alle Arbeitgeber festgestellt worden, Arbeitszeiten erfassen zu müssen. Die Verpflichtung folgt aus dem Gesundheitsschutz. Wir stellen in unserem Webinar die Entwicklung hin zu dieser Entscheidung heraus und zeigen Betriebsräten auf, wie jetzt zu verfahren ist.
Fachanwälte für Arbeitsrecht Ronald Billepp und Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Schulungsanspruch für Betriebsräte
Betriebsratsmitglieder (nicht nur neu Gewählte) haben Anspruch auf Schulungen, wenn das Gremium es so entscheidet. Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sind immer erforderlich, auch im Bereich Arbeitsschutzrecht. Gesetzliche Grundlage ist der § 37 Abs. 6 BetrVG.
Worauf ist zu achten?
Überschüsse einer Pensionskasse – Betriebsrentenanpassung
Wie Überschüsse (oder auch Unterdeckungen) einer Pensionskasse aufzuteilen sind, war Gegenstand einer Klage vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Kurz gesagt: Eine Verteilung von Überschüssen erfolgt nicht als individuelle Zuordnung.
Pausen durchgearbeitet – keine Bezahlung
Wer Pausen „durcharbeitet“ muss damit rechnen, diese Zeit nicht bezahlt zu bekommen. In einem Fall, den jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, nützten selbst die Stundenaufzeichnungen des Klägers nicht, seine Bezahlung durchzusetzen. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der
Die späte Heirat des Betriebsrentners
Wer vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet, aber schon einen Anspruch auf Betriebsrente erworben hat, behält diesen Anspruch – anteilig. Die Anwartschaft bleibt erhalten. Was aber, wenn der Betriebsrentner noch vor der Inanspruchnahme verstirbt, aber nach Ausscheiden aus der Firma geheiratet hat? In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) musste nun geklärt werden, ob auch diese spät verheiratete Witwe ebenfalls Anspruch hatte. Das BAG gab ihr recht.
Wenn der inzwischen Verstorbene zu diesem Zeitpunkt
Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko in der Pandemie
Eine Spielhalle war gezwungen, wegen der Corona-Schutzverordnung NRW ab März 2020 den Betrieb einzustellen. Die Klägerin, beschäftigt mit einem Stundenlohn von EUR 9,35 brutto machte nun geltend, gemäß Dienstplan im April 2020 für 62 Stunden hätte arbeiten zu können. Der Betreiber der Spielhalle hatte staatliche Ausgleichszahlungen von insg. EUR 15.000 erhalten. Das Gericht gab der Klägerin recht und verurteilte den Arbeitgeber, die Grundstunden plus Nacht- und Sonntagszuschlägen zu zahlen.
Corona-Pandemie entspricht höherer Gewalt
Der Arbeitgeber sei mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten und nach der gesetzlichen Wertung des § 615 S. 3 BGB trage er das Betriebsrisiko. Bei der aktuellen Pandemie handele es sich um höhere Gewalt, wie bei Naturkatastrophen, Erdbeben oder Überschwemmungen. Auch eine staatlich verordnete Betriebsschließung zähle zum Betriebsrisiko. (LAG Düsseldorf v. 30.03.2021 – 8 Sa 674/20)
Hinweis: Leider hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 04.05.2022 die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG meinte, hier hätte sich ein allgemeines Lebensrisiko verwirklicht, das nicht speziell gegen den Betrieb gerichtet war.
BAG: Tariflicher Mehrurlaub verfällt nicht automatisch
Auf Betreiben des EuGH hat das BAG in einem Grundsatzurteil geklärt, dass der gesetzliche Urlaub erst nach Warnhinweis durch den Arbeitgeber verfallen kann. Doch was heißt das für den tariflichen Mehrurlaub?
Das war der Fall
Eine Reinigungskraft ist bei einer Gebäudereinigung nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung (RTV) angestellt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Reinigungskraft vom Arbeitgeber die Auszahlung von 13 Tagen Resturlaub zu je 61,80 € brutto. Den Urlaub habe sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können. Der Arbeitgeber habe es unterlassen, sie aufzufordern, den Resturlaub zu nehmen und sie auf den Verfall der Urlaubstage hinzuweisen.
Der Arbeitgeber verweist auf einen im Betrieb aushängenden Jahresplaner, damit die Mitarbeiter ihren Urlaub beantragen und miteinander abstimmen könnten. Aus dieser Praxis ergebe sich die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen. Jedenfalls – so der Arbeitgeber – sei der tarifliche Mehrurlaub erloschen.
Das sagt das Gericht zum Urlaubsanspruch
Das BAG gibt der Arbeitnehmerin Recht. Auch der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub erlischt erst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
– förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen
– Ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt
Laut BAG ist davon auszugehen, dass im Grundsatz für den gesetzlichen Urlaub und den tariflichen Mehrurlaub dieselben Regeln gelten (»Gleichlauf«). Für den Willen der Vertragsparteien, den Verfall des Urlaubs abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.
Das muss der Betriebs- oder Personalrat zur Urlaubsrechtsprechung wissen
Die Urlaubsrechtsprechung ist zuletzt schwer durcheinander gewirbelt worden. Vieles hat sich zu Gunsten der Arbeitnehmer gewendet. In diese Richtung geht auch das neue BAG-Urteil, das die Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber weiter verschärft. Die weitreichende Hinweispflicht gilt nunmehr auch für den tariflichen Mehrurlaub, was mehr als sinnvoll ist, da der Arbeitnehmer selbst kaum zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub unterscheiden wird. Für beide gilt also im Zweifel: Automatisch verfallen können Urlaubstage nicht mehr so leicht.
(BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19)
Regelmäßiger Einsatz von Leihkräften schließt betriebsbedingte Kündigung aus:
In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall wurde fünf von 106 Beschäftigten mit der Begründung gekündigt, die reduzierte Produktion führe zu einem Personalüberhang. Gleichzeit wurden sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in dem Be-trieb eingesetzt. Das Gericht: „Die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese sind als freie Arbeitsplätze anzusehen, weil die Leiharbeitnehmer nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt sind. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden.“
(LAG Köln v. 2.9.2020 – 5 Sa 295/20).
Betriebsrente und die Hochzeit im Rentenalter
Bekommt auch die zweite Ehefrau, mit der die Ehe erst im Rentenalter geschlossen wurde, noch Hinterbliebenenversorgung?
Mit diesem Einzelfall hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu befassen zu einer besonderen Pensionsordnung, die sogar schon Versorgungsansprüche mit Vollendung des 50. Lebensjahres vorsah und dann auch der ersten Ehefrau eine Hinterbliebenenversorgung ermöglichte. Bei einer Heirat im Rentenalter war eine solche Versorgung ausgeschlossen.
Vergütungsanspruch freigestellter Betriebsratsmitglieder
Ein freigestelltes BR-Mitglied hat Anspruch auf die „betriebsübliche Entwicklung“, § 37 Abs, 4 BetrVG. Streitfälle hierzu gibt es genug.
Jüngst musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Gewerkschaftssekretärs entscheiden, der den Anspruch erhob, längst Bezirkssekretär geworden zu sein.
Werden Teilzeitbeschäftigte bei der Betriebsrente benachteiligt?
Die Frage einer möglichen Benachteiligung von Teilzeitkräften bei der Betriebsrente stellt sich immer wieder. Zu einer Besonderheit, einem stetigen Wechsel von Vollzeit und Teilzeit, musste jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden. Im Gegensatz zur Vor-Instanz entschied das BAG gegen die Klägerin.
Betriebsrentner geht leer aus – Armutsschwelle entscheidend
Mit der heutigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein Betriebsrentner, dessen Arbeitgeber insolvent geworden ist und die Pensionskasse nicht ausreichend zahlen konnte, leer ausgegangen (Urteil vom 21. Juli 2020 – 3 AZR 142/16). Wie das BAG feststellte, hätte zwar der Arbeitgeber einzustehen, wenn mangelnde Leistungsfähigkeit der Pensionskasse vorliegt und statt des insolventen Arbeitgebers der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV).
„Personalplanung“ (§ 92 BetrVG) ist weit auszulegen
BAG stellt Grundsätze klar
… in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht, und betrifft daher Kategorien wie die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Im allgemeinen Sinn meint „Planung“ den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden, Strategien und Vorgehensweisen, um diese zu erreichen. Das BAG verweist auch auf die Gesetzesbegründung: Nach dem Willen des Gesetzgebers soll sichergestellt werden, dass „der BR bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden“. Die Mitwirkung soll „bei den allgemeinen personellen Grundsatzentscheidungen, die die Grundlagen für personelle Einzelentscheidungen bilden, eingeräumt“ werden, weil „hiervon … eine bessere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit sowohl der allgemeinen Personalwirtschaft als auch der personellen Einzelentscheidungen erwartet werden“ kann. (Bundestag-Drucksache, VI/1786 S. 50)
Vorschlagsrecht
Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der BR dem AG Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen. Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom AG praktizierten Personalplanung.
Der Fall:
In einem Unternehmen der Automobilindustrie mit ca. 14.000 Arbeitnehmern in der Zentrale (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg), wollte der BR Auskunft über die tarifliche Eingruppierung sämtlicher Arbeitnehmer, da die Entgelte als „Steuerungsgrößen“ für sog. Musterbetriebe angewandt wurden und sich daraus die künftige Personalbemessung ergibt. Das lehnte das BAG allerdings mit der Begründung ab, der BR habe keinen Anspruch, neben dem AG eine „originäre“ Personalplanung durchzuführen – (BAG vom 12.03.2019, 1 ABR 43/17). Was bleibt sind die Grundsätze zur Beteiligung bei der Personalplanung, die viel weitergehend sind, als sie in der Praxis tatsächlich stattfinden.
Notwendige BV für Umkleidezeiten,
… wenn der TV eine BV verlangt.
Ein Arbeitnehmer, in einem chemischen Betrieb in Schichtdient, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Gutschrift für die zum Umkleiden erforderliche Zeit. Die Arbeit erforderte das Tragen einer besonderen Schutzkleidung. Die Anforderungen daran und die Pflicht der Arbeitnehmer, die Schutzkleidung während der gesamten Schicht zu tragen, waren in einer BV geregelt.
Öffnungsklausel im TV Im MTV für die chemische Industrie fand sich lediglich eine Regelung, dass diese Frage auf Ebene einer BV geregelt werden könne. Im Betrieb wurde aber keine BV zur Regelung der Umkleidezeiten abgeschlossen.