Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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Im Einzelfall kann der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 2 BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen. Das kommt etwa dann in Betracht, wenn ein Betrieb mehrere Außenstellen hat und viele Nacht- und Schichtdienstarbeiter beschäftigt. Dies entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. In dem Fall begehrte der BR ein Smartphone nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang, weil die Außenstellen im Betrieb, einem Krankenhaus, 3 bis 20 km entfernt lagen. Der Betriebsrat wollte eine ständige Erreichbarkeit sicher stellen, insbesondere auch für die Schichtdienstarbeiter in den Abend- und Wochenendstunden. Das LAG gab dem Antrag statt. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung Informations- und Kommunikationsmittel in erforderlichem Umfang zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört grds. auch ein Smartphone. Ob ein solches Mittel zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist oder nicht, liegt dabei im Beurteilungsspielraum des Betriebsrats. Er muss die betrieblichen Verhältnisse, seine gesetzlichen Aufgabenbereiche und das Interesse des Arbeitgebers - auch dessen Kosteninteresse - berücksichtigen und darf nicht seine subjektiven Bedürfnissen in den Vordergrund stellen.

Im vorliegenden Fall hält die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit der arbeitsgerichtlichen Kontrolle stand. Das Kosteninteresse des Arbeitgebers steht dem nicht entgegen, da es sich um einen verhältnismäßig geringen Kostenfaktor handelt. (LAG Hessen 13.3.2017, 16 TaBV 212/16)

Ausgerechnet dem Betriebsratsvorsitzenden eines Kinobetreibers wurde „exzessive“ Privatnutzung des Telefons vorgeworfen. Die Arbeitgeberin hielt dem BR-Vorsitzenden eine Gesamtdauer der Telefonate von 12,78 Stunden in 5 Monaten vor. Bei der in diesem Zeitraum praktizierten regelmäßigen Arbeitszeit von 100 Stunden im Monat, also insgesamt 500 Arbeitsstunden in 5 Monaten, hatten die Privattelefonate einen Anteil von 2,6 % an der Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zitierte zunächst die Rechtsprechung: „Eine private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses im Umfang von knapp 40 Stunden über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen kann den Arbeitgeber wegen der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht zur außerordentlichen Kündigung berechtigen, und zwar auch dann, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist. In jedem Fall exzessiv ist ein privater E-Mail-Verkehr des Arbeitnehmers, der ihm phasenweise keinen Raum mehr für die Erledigung seiner Dienstaufgaben gelassen hat.“

Zum konkreten Fall: „Liegt der Zeitanteil der Privattelefonate weit darunter (hier 2,6 %), ist die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht so schwerwiegend, dass eine Abmahnung verzichtbar erscheint, sofern nicht der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in sonstiger Weise erheblich vernachlässigt hat. Dieser Umfang liegt deutlich unterhalb des Ausmaßes, das als exzessiv zu bezeichnen ist, nämlich etwa 15 - 20 % der Arbeitszeit.“ (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 17.01.2017).

Anspruch auf 11stündige Ruhezeit

Ein immer wieder kehrender Streit dreht sich um die Frage, ob Betriebsratsarbeit als Arbeitszeit zu werten ist und hierfür die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes greifen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt zur Anwendung der 11stündigen Ruhezeit klargestellt: „Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.“ Das BAG verweist auf die ununterbrochene Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG, die dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu gewähren ist. „Bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, sei die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen“, so das Gericht.

In dem entschiedenen Fall hatte das BR-Mitglied die Nachtschicht, die bis 06:00 Uhr gehen sollte, um 03:00 Uhr beendet, weil um 13:00 Uhr die Betriebsratssitzung beginnen sollte. Der Arbeitgeber wollte die weitere Zeit jedoch nicht dem Arbeitszeitkonto gutschreiben, so dass es zur Klage kam. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15)

Wenn der Arbeitgeber auf seinen Besucherseiten die Veröffentlichung von Besucher-Beiträgen (Postings) ermöglicht, die sich auf das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten beziehen, ist diese Funktion mitbestimmungspflichtig.  Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der heutigen Sitzung (13.12.2016) ausdrücklich festgestellt. Im Streitfall ging es um einen Blutspendedienst. Die Spender konnten Bewertungen auf facebook einstellen, auch zum Verhalten der Beschäftigten. Der Betriebsrat monierte dies und verlangte Mitsprache bei Form und Ausgestaltung, da eine Auswertung des Verhaltens der Beschäftigten möglich war. Zudem würde – so der Betriebsrat – erheblicher Überwachungsdruck auf Leistung und Verhalten eintreten.
Nachdem noch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Anträge des Betriebsrates abgewiesen hatte, bekam er vor dem BAG recht. "Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG", so das Gericht. Bedeutsam an dieser Entscheidung ist, jetzt auch facebook als "technische Einrichtung" anzusehen.
(Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15)

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, besteht keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch. Er muss nicht im Betrieb erscheinen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung von 02.11.2016 bestätigt.
Der Arbeitgeber hatte zu einem Gespräch aufgefordert, "zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit". Der Arbeitnehmer lehnte dies unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab, genauso auch eine weitere Einladung. Nun wollte der Arbeitgeber sogar einen Nachweis über die "gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests". Als auch das nicht kam folgte die Abmahnung, gegen die der Arbeitnehmer klagte.
Das BAG sah zwar die generelle Pflicht, aber nur zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gesprächs. "Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige Nebenpflichten zu erfüllen", so das Gericht. Gründe für ein unverzichtbares Erscheinen hatte der Arbeitgeber auch nicht angeführt. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15)

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