Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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Die Rechtsprechung schreitet voran. Das LAG Baden-Württemberg hat im Beschluss vom 27.2.2015 (9 TaBV 8/14) entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der nach § 38 Abs. 1 BetrVG für die Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Arbeitnehmerzahl im Betrieb zu berücksichtigen sind. Damit ist ein weiterer Schritt der kollektivrechtlichen Gleichstellung von Leiharbeitnehmern erfolgt.
Noch in seiner Entscheidung vom 22.10.2003 (7 ABR 3/2003) hatte es das BAG abgelehnt, die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Berücksichtigung der für die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke überhaupt mitzuzählen. Das galt auch für die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße (§ 9 Satz 1 BetrVG). Leiharbeitnehmer wählten, aber sie zählten nicht.
Nachdem der 7. Senat des BAG die zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff entwickelte sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“ für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes aufgegeben hatte, hatte er in seinem Beschluss vom 13.3.2011 (7 ABR 69/11) Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 9 Satz 1 BetrVG, also bei der Ermittlung der für die Betriebsratsgröße maßgeblichen Arbeitnehmerzahl berücksichtigt und mitgezählt.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erneut mit der sog. „Späteheklausel“ beschäftigt. In vielen Versorgungswerken ist vorgesehen, Betriebsrenten nicht an Witwen/Witwer zu zahlen, wenn die Ehe erst relativ spät (und möglicherweise nur im Hinblick auf die Betriebsrente) geschlossen wurde. Bisher galt, solche Ansprüche für Hinterbliebene konnten ausgeschlossen werden. In dem jetzt entschiedenen Fall urteilte das BAG im Hinblick auf das Verbot der Altersdiskriminierung (Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG).

Der Ehemann der Klägerin war 2010 verstorben, die Ehe war 2008 geschlossen worden, als er 61 Jahre alt war. Die Firma verweigerte die Zahlung weil die Versorgungsregelung eine Heirat nur bis zum 60. Lebensjahr anerkannte. Das Gericht: „Die Benachteiligung ist nicht gem. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG (direkt oder analog) gerechtfertigt. Hiernach sind zwar bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zulässig. Die Norm erfasst aber, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Auch die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor, da die "Spätehenklausel" zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer führt.“ Damit dürften sich alle Regelungen zu Späteheklauseln als unwirksam erweisen. (Urteil vom 4. August 2015 - 3 AZR 137/13)

 

Die Astra Zeneca, ein Unternehmen der Pharma-Industrie, verlangte vom Betriebsrat, die Information über einen geplanten Personalabbau von 285 Stellen im Außendienst als "streng vertrauliches Geschäftsgeheimnis" zu behandeln (geheimhaltungsbedürftig nach § 79 BetrVG). Es seien 'Unruhe und Befürchtungen' im Unternehmen bereits präsent. Der Betriebsrat teilte dennoch unter dem Betreff "geheim" der Belegschaft mit, dass er über 'geplante mitbestimmungspflichtige Maßnahmen' informiert worden sei. Tage später veröffentlichte der SPIEGEL einen Artikel:" Astra Zeneca verpasst Betriebsrat Maulkorb".


Der Betriebsrat beantragte schließlich beim Arbeitsgericht Elmshorn die Feststellung, dass ein Personalabbau kein Geschäftsgeheimnis ist. Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss v. 20.05.2015) gaben dem BR recht. In der Begründung führt das LAG aus: "Verhandlungen über einen Interessenausgleich und diesen zugrundeliegenden Planungen zur Personalreduzierung können nicht per se wirksam zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis nach § 79 BetrVG erklärt werden." Das Gericht weiter: "Es muss ein sachliches und objektiv berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung vorliegen. Fehlt es an objektiven Merkmalen, greift die besondere Schweigepflicht nicht ein." Zusammenfassend stellt das LAG fest: "Ein Betriebsrat muss nicht vom Beginn der Unterrichtung im Sinne des § 111 BetrVG bis zum Ende der Interessenausgleichsverhandlungen schweigen. Zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört es, im Rahmen seiner Zuständigkeit die Belegschaft umfassend und grundlegend zu informieren." (LAG Schleswig-Holstein v. 20.05.2015 - 3 TaBV 35/14)

Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen meint, kann BR-Arbeit nicht unter den Arbeitszeitbegriff des Arbeitszeitgesetzes fallen. Mit einer 'vermittelnde' Lösung wird allerdings anerkannt, dass die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze zu beachten ist.
In dem Fall hatte eine Betriebsrätin zunächst ab 08:00 Uhr (bis ca. 15:00 Uhr) eine BR-Sitzung besucht und war für die anschließende Spätschicht bis 20:15 Uhr disponiert. Sie verließ allerdings um 17:36 Uhr ihren Arbeitsplatz, so dass die Schichtleiterin vermerkte: "kein Freizeitausgleich". Im Beschlussverfahren beantragte der BR nun festzustellen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern und Ersatz-mitgliedern Arbeitsleistungen vor oder im Anschluss an ganz oder zum Teil außerhalb der disponierten Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen zu verlangen, wenn dadurch die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze überschritten wird. Der Arbeitgeber meinte, der Betriebsrat habe es selbst in der Hand, die zeitliche Lage seiner Sitzung so zu verändern, dass die von ihm gerügte Überbeanspruchung der Betriebsratsmitglieder vermieden wird.


Das LAG lehnte den Antrag ab und verwies darauf, BR-Arbeit sei keine Arbeitszeit nach § 2 ArbZG. Anerkannt wurde allerdings eine vermittelnde Lösung (wie schon vom BAG im Jahr 1989). Danach hat ein BR-Mitglied Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn es unmöglich oder unzumutbar ist, die vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten. "Eine Unzumutbarkeit liegt", so das LAG, "in der Regel dann vor, wenn bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten werden würde." Allerdings wird auch darauf verwiesen, dass eine 'geringfügige Überschreitung' möglich ist, wenn die Zeiten der Betriebsratstätigkeit "von geringer Intensität oder von erheblichen Beratungspausen unterbrochen sind oder wenn die im Anschluss noch zu erbringende betriebliche Tätigkeit aufgrund einer Notlage des Arbeitgebers (z.B. Personalengpass aufgrund eines unerwartet hohen Krankenstandes) noch dringend erforderlich ist". (LAG Niedersachsen vom 20.04.2015; Rechtsbeschwerde zugelassen)


Anmerkung: Ohne dem konkrete (Global-)Antrag zu folgen bestätigt das Gericht damit die Notwendigkeit der Verkürzung der persönlichen Arbeitszeit, wenn BR-Arbeit anfällt. Erst vor Kurzem hatte auch das LAG Hamm anerkannt, dass die 11stündige Ruhezeit einzuhalten ist, wenn eine BR-Sitzung ansteht.

„Der Betriebsrat darf eine Schulung zum Thema Mobbing für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann“, so entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) hinsichtlich der Seminarteilnahme eines stellvertretenden BR-Vorsitzenden in einem Betrieb mit rd. 600 Beschäftigten. In dem konkreten Fall war ein Mitarbeiter nach einer “ausgeheilten” Suchterkrankung wiederholt von einem anderen Mitarbeiter angerempelt, abschätzig behandelt (“wir kennen ja dein Problemchen”) und gegenüber anderen Mitarbeitern verunglimpft worden.

Herausgestellt wurde vom BAG, dass „schon die Darlegung von Konflikten“ ausreichend ist, “die als Vorstufen eines etwaigen Mobbingverhaltens anzusehen sind“ und so einen Schulungsbedürfnis begründen. So kann auch der Betriebsrat aufgrund ihm bekanntgewordener Konflikte initiativ werden wollen, um etwa durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung der Entstehung von Mobbing oder weiteren Mobbingfällen entgegenzuwirken. Insgesamt wurde anerkannt, dass ein Betriebsrat „für die Wahrnehmung seiner Aufgaben bei konkreten Konfliktlagen nicht nur rechtliche, sondern auch soziale und psychologische Problemstellungen beurteilen muss“. Dies selbst dann, wenn im Betrieb bereits eine Suchtberatung vorhanden ist.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12)

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