Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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Kanzleibroschüre

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Wenn der Arbeitgeber auf seinen Besucherseiten die Veröffentlichung von Besucher-Beiträgen (Postings) ermöglicht, die sich auf das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten beziehen, ist diese Funktion mitbestimmungspflichtig.  Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der heutigen Sitzung (13.12.2016) ausdrücklich festgestellt. Im Streitfall ging es um einen Blutspendedienst. Die Spender konnten Bewertungen auf facebook einstellen, auch zum Verhalten der Beschäftigten. Der Betriebsrat monierte dies und verlangte Mitsprache bei Form und Ausgestaltung, da eine Auswertung des Verhaltens der Beschäftigten möglich war. Zudem würde – so der Betriebsrat – erheblicher Überwachungsdruck auf Leistung und Verhalten eintreten.
Nachdem noch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Anträge des Betriebsrates abgewiesen hatte, bekam er vor dem BAG recht. "Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG", so das Gericht. Bedeutsam an dieser Entscheidung ist, jetzt auch facebook als "technische Einrichtung" anzusehen.
(Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15)

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, besteht keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch. Er muss nicht im Betrieb erscheinen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung von 02.11.2016 bestätigt.
Der Arbeitgeber hatte zu einem Gespräch aufgefordert, "zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit". Der Arbeitnehmer lehnte dies unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab, genauso auch eine weitere Einladung. Nun wollte der Arbeitgeber sogar einen Nachweis über die "gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests". Als auch das nicht kam folgte die Abmahnung, gegen die der Arbeitnehmer klagte.
Das BAG sah zwar die generelle Pflicht, aber nur zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gesprächs. "Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige Nebenpflichten zu erfüllen", so das Gericht. Gründe für ein unverzichtbares Erscheinen hatte der Arbeitgeber auch nicht angeführt. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15)

Wenn sich ein Arbeitgeber vertraglich vorbehält, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 03. Aug. 2016. Das Gericht hat dann zu prüfen, ob die Entscheidung nach "billigem Ermessen" erfolgt ist. Wenn nicht, setzt das Gericht die Bonushöhe fest.
In dem entschiedenen Fall waren dem Kläger (Managing Director) in den Vorjahren nach dem gültigen Bonussystem (Deferral Plan) teils sechsstellige Boni gezahlt worden. Für das Jahr 2011 sollte er keinen Bonus bekommen, während andere Mitarbeiter Leistungen erhielten, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten. Der Kläger klagte dagegen und stellte die Festlegung des Bonus in das Ermessen des Gerichts. Die beklagte Bank hatte ihre Entscheidung nicht ausreichend begründet. Das BAG: "Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen." Das Landesarbeitsgericht, das die Klage abgewiesen hatte, muss jetzt aufgrund der aktenkundigen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) den Bonus festzusetzen, da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. August 2016 - 10 AZR 710/14)

Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen und stellte fest: „Einem Arbeitnehmer steht ein Schadensersatzanspruch zu, wenn es wegen eines Dissenses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Kalenderjahr nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt, obwohl sich beide Parteien zuvor vertraglich verpflichtet haben, unter Beachtung der beiderseitigen Interessen für das Kalenderjahr eine variable Vergütung zu vereinbaren.“ (LAG Nürnberg, Urteil vom 3. Dezember 2015 – 5 Sa 453/14)

In dem Fall hatten sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin einen Vorschlag für die abzuschließende Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2012 gemacht, der vom jeweiligen Anderen nicht akzeptiert wurde. Eine gemeinsame Festlegung der im Kalenderjahr 2012 von der Arbeitnehmerin zu erreichenden Ziele und auch der Höhe der für die Zielerreichung versprochenen Prämie unterblieb. Nach Ablauf des Kalenderjahres 2012 klagte die Arbeitnehmerin auf Schadensersatz für die entgangene erfolgsabhängige Vergütung. Das Gericht gab ihr Recht. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, ein angemessenes Angebot einer Zielvereinbarung zu machen, das hinsichtlich der gegenseitigen Interessen ausgewogen sein müsse. Angesichts der geplanten Geschäftsentwicklung und der realen Geschäftsdaten der Vorjahre sowie des abgelaufenen Jahrs 2012 bewertete das Landesarbeitsgericht das Verhandlungsangebot des Arbeitgebers als nicht ordnungsgemäß. Da auch eine Einigung über die Höhe der Zielprämie unterblieben war, schätzte das Gericht den eingetretenen Schaden. Im Ergebnis musste der Arbeitgeber Schadenersatz in der Höhe zahlen, die der Prämie des Vorjahres entsprach.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen. Dieser Anspruch auf Sachausstattung besteht nach § 40 BetrVG. Eine besondere Erforderlichkeit oder konkret anstehende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben muss der BR hierfür nicht nennen. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermittelt, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird. Allerdings nicht verlangen kann der BR einen eigenen Telefonanschluss außerhalb der betrieblichen Telefonanlage. Die Gefahr evtl. Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers sah das Gericht nicht. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. April 2016 - 7 ABR 50/14 )

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