Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

Newsletter

Infos für Betriebsräte, regelmäßig, aktuell und kostenlos... anmelden für den GHP Newsletter.

Kanzleibroschüre

Unsere aktuelle Kanzleibroschüre zum herunterladen als Kanzleibroschüre als PDFPDF

Wenn sich ein Arbeitgeber vertraglich vorbehält, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 03. Aug. 2016. Das Gericht hat dann zu prüfen, ob die Entscheidung nach "billigem Ermessen" erfolgt ist. Wenn nicht, setzt das Gericht die Bonushöhe fest.
In dem entschiedenen Fall waren dem Kläger (Managing Director) in den Vorjahren nach dem gültigen Bonussystem (Deferral Plan) teils sechsstellige Boni gezahlt worden. Für das Jahr 2011 sollte er keinen Bonus bekommen, während andere Mitarbeiter Leistungen erhielten, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten. Der Kläger klagte dagegen und stellte die Festlegung des Bonus in das Ermessen des Gerichts. Die beklagte Bank hatte ihre Entscheidung nicht ausreichend begründet. Das BAG: "Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen." Das Landesarbeitsgericht, das die Klage abgewiesen hatte, muss jetzt aufgrund der aktenkundigen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) den Bonus festzusetzen, da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. August 2016 - 10 AZR 710/14)

Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen und stellte fest: „Einem Arbeitnehmer steht ein Schadensersatzanspruch zu, wenn es wegen eines Dissenses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Kalenderjahr nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt, obwohl sich beide Parteien zuvor vertraglich verpflichtet haben, unter Beachtung der beiderseitigen Interessen für das Kalenderjahr eine variable Vergütung zu vereinbaren.“ (LAG Nürnberg, Urteil vom 3. Dezember 2015 – 5 Sa 453/14)

In dem Fall hatten sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin einen Vorschlag für die abzuschließende Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2012 gemacht, der vom jeweiligen Anderen nicht akzeptiert wurde. Eine gemeinsame Festlegung der im Kalenderjahr 2012 von der Arbeitnehmerin zu erreichenden Ziele und auch der Höhe der für die Zielerreichung versprochenen Prämie unterblieb. Nach Ablauf des Kalenderjahres 2012 klagte die Arbeitnehmerin auf Schadensersatz für die entgangene erfolgsabhängige Vergütung. Das Gericht gab ihr Recht. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, ein angemessenes Angebot einer Zielvereinbarung zu machen, das hinsichtlich der gegenseitigen Interessen ausgewogen sein müsse. Angesichts der geplanten Geschäftsentwicklung und der realen Geschäftsdaten der Vorjahre sowie des abgelaufenen Jahrs 2012 bewertete das Landesarbeitsgericht das Verhandlungsangebot des Arbeitgebers als nicht ordnungsgemäß. Da auch eine Einigung über die Höhe der Zielprämie unterblieben war, schätzte das Gericht den eingetretenen Schaden. Im Ergebnis musste der Arbeitgeber Schadenersatz in der Höhe zahlen, die der Prämie des Vorjahres entsprach.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen. Dieser Anspruch auf Sachausstattung besteht nach § 40 BetrVG. Eine besondere Erforderlichkeit oder konkret anstehende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben muss der BR hierfür nicht nennen. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermittelt, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird. Allerdings nicht verlangen kann der BR einen eigenen Telefonanschluss außerhalb der betrieblichen Telefonanlage. Die Gefahr evtl. Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers sah das Gericht nicht. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. April 2016 - 7 ABR 50/14 )

Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagen. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu. Ein solches generelles Handyverbot betrifft nicht das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Denn Arbeitnehmer können ihre Arbeitspflicht grundsätzlich auch dann uneingeschränkt erfüllen, wenn sie gelegentlich einen Blick auf ihr Handy werfen. Diese Auffassung hat jetzt das Arbeitsgericht München in einer Entscheidung vom 18.11.2015 vertreten.
In einem Unternehmen mit ca. 500 Beschäftigten hatte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates ein Handyverbot ausgesprochen. Der Betriebsrat reklamierte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte und beantragte eine einstweiligen Unterlassungsverfügung. Mit Erfolg.
Das Gericht: Ein solches Verbot betrifft nicht das (mitbestimmungsfreie) Arbeitsverhalten. Ein gelegentlicher Blick aufs Handy ist zulässig. Im Übrigen lenkt auch nicht jede Nutzung des Handys zu Kommunikationszwecken von der Arbeitsleistung ab. So kann es z.B. für die Konzentration am Arbeitsplatz sogar förderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer weiß, dass er bei Bedarf für seine Kinder oder pflegebedürftigen Eltern erreichbar ist. Ein ausdrückliches Verbot kann, so das Gericht, nur dann zulässig sein, wenn bei der Kundenberatung oder –bedienung unmittelbar die Dienstleistung beeinträchtigt wäre.
ArbG München 18.11.2015, 9 BVGa 52/15

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat ent­schieden, dass Transfers perso­nenbezogener Daten in die USA nicht mehr auf Grundlage der sog. „Safe Harbour”-Grundätze erfolgen dürfen (EuGH vom 06.10.2015 – C-362/14), da die pauschale Frei­gabe der EU-Kommission mit Entscheidung 2000/520 nicht wirk­sam ist. Die EU-Kommission hatte dagegen das Abkommen mit den USA als „angemessenes Schutzniveau“ betrachtet.

Der EuGH hat u. a. ausgeführt:

Gaidies Heggemann und Partner | Mönckebergstraße 17 | 20095 Hamburg
Tel.: 040 - 280 886 -0 | Fax: 040 - 280 886 -30 | E-Mail: Kanzlei@gsp.de