Kontakt

WIP

WIP

WIP

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Nur ausnahmsweise im Falle einer Sozialplan-Abfindung oder des § 1a KSchG besteht ein Rechtsanspruch. Eine in der Praxis häufig verwendete Formel zur Berechnung der Abfindungshöhe in Verhandlungen ist:

Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit x Faktor.

Für das besondere Angebot des Arbeitgebers, gegen eine Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu verzichten, werden gemäß § 1a KSchG 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahre zu Grunde gelegt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein solches Angebot. Häufig orientieren sich Arbeitgeber jedoch an diesem Wert. Mit anwaltlicher Beratung kann meistens eine höhere Abfindung erzielt werden.

Das Arbeitsrecht hat als Schutzrecht der Arbeitnehmer vor den Folgen der Industrialisierung seine Wurzeln im 19. Jahrhundert.

Es gliedert sich heute in das kollektive Arbeitsrecht (Betriebsverfassungsrecht, Tarifrecht, Arbeitskampfrecht) sowie Individualarbeitsrecht (Kündigungsschutzrecht, Arbeitsvertragsrecht, Betriebsrentenrecht, …). Ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch existiert nicht, sondern die arbeitsrechtlichen Vorschriften sind über viele verschiedene Gesetze verstreut. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir in allen Gebieten des Arbeitsrechtes und behalten für Sie den Überblick.

Der Arbeitsschutz umfasst alle Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Arbeitsgestaltung. Arbeitgeber haben gegenüber Arbeitnehmern die Verpflichtung für einen Schutz vor Gesundheitsgefährdungen sorge zutragen (§ 618 BGB). Bei der Ausgestaltung des betrieblichen Arbeitsschutzes hat der Betriebsrat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechtes beim Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) eine wichtige Aufgabe.

Der Begriff Arbeitszeit kann die Frage der Vergütung der Arbeitszeit (Vertrag, Tarifvertrag), der Mitbestimmung der Betriebsräte (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG) und des Gesundheitsschutzes (Arbeitszeitgesetz) umfassen.

Die von dem europäischen Gerichtshof ausgeurteilte Verpflichtung zur täglichen Erfassung der Arbeitszeit wird gerade in einem Referentenentwurf des Arbeitszeitgesetzes implementiert. Aus dem Gesetz werden sich weitere Fragenstellungen für die Ausgestaltung der jeweiligen Arbeitszeit- und Arbeitszeiterfassungsmodelle der Betriebe ergeben.

Bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie bei der Mehrarbeit hat der Betriebsrat ein weitreichendes Mitbestimmungsrecht, aus dem sich aber auch die Herausforderung ergibt ein möglichst passgenaues Modell, das die Belange der Arbeitnehmer und die betrieblichen Interessen austariert, zu vereinbaren.

Der Aufhebungsvertrag ist ein beliebtes, schnelles und rechtssicheres Mittel bei Arbeitgebern zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer sollte aufpassen, dass er keine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen bei einem späteren Bezug von Arbeitslosengeld erhält und die für ihn optimalen Konditionen verhandelt. Hierzu bietet es sich an anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen.

Betriebsvereinbarungen werden von Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Als „Gesetze des Betriebes“ kommt ihnen unmittelbare und zwingende Wirkung für alle erfassten Arbeitnehmer zu (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Betriebsräte sind die Interessenvertreter der Arbeitnehmer. Aus dem BetrVG ergeben sich zahlreiche Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates.

Die Betriebsrente ist eine Zusatzrente über den Arbeitgeber, die staatlich gefördert wird. Welche Form der Betriebsrente im Unternehmen angeboten wird, entscheidet der Arbeitgeber. Als Durchführungswege kommen in Betracht: Direktversicherung, Pensionsfonds, Pensionskasse, Pensionszusage oder Unterstützungskasse. Die Einzelheiten regelt das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz - BetrAVG). Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG).

Bei der Festlegung von betrieblichen Schutzmaßnahmen gegen ansteckende Viren - wie beispielsweise das SARS-CoV-2 Virus – hat der Betriebsrat ein wichtiges Mitbestimmungsrecht im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Die speziellen gesetzlichen Schutzregelungen anlässlich der Corona-Pandemie wie die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung sind mittlerweile außer Kraft getreten.

Der Ausbruch der Corona-Pandemie führte auch im Arbeitsrecht zu weitreichenden Änderungen. Dies betrifft unter anderem die Regelungen zur Mobilen Arbeit und die Möglichkeit Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz durchzuführen.

Der Begriff Compliance umfasst im Arbeitsrecht die von einem Unternehmen oder Konzern aufgestellten Regelungen zum rechtskonformen Verhalten und zur Vermeidung von Rechtsverstößen.

Soweit in Compliance-Regelungen verbindliche Regelungen zum Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer enthalten sind, unterliegen diese der Mitbestimmung des Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Zum besseren Schutz von sog. Whistle-Blowern hat der deutsche Gesetzgeber besondere Schutzvorschriften im Hinweisgeberschutzgesetz implementiert.

Der Arbeitgeber ist zum Schutz der Arbeitnehmer vor gefährlichen Chemikalien verpflichtet. Vorgaben hierzu enthalten arbeitsrechtliche Schutzvorschriften wie z.B. die Gefahrstoffverordnung. Darüber hinaus hat der Betriebsrat die Aufgabe die Einhaltung des Gesundheitsschutzes zu überwachen und auszugestalten.

Datenschutz beschreibt den Schutz vor missbräuchlicher Verarbeitung personenbezogener Daten sowie das Recht auf informelle Selbstbestimmung. Durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beim Datenschutz sollen die Beschäftigten des Betriebes vor Leistungs- und Kontrolleinrichtungen geschützt werden, die in ihren Persönlichkeitsbereich eingreifen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht keineswegs nur dann, wenn eine technische Einrichtung zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle aktiv genutzt wird, es kommt bereits zur Geltung, wenn eine technische Einrichtung hierfür lediglich geeignet ist. Es handelt sich um ein aktives Mitbestimmungsrecht, wonach eine Umsetzung von Maßnahmen durch den Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats unzulässig ist. In der Regel erfolgt die Mitbestimmung durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Sie tritt zusammen, verhandelt und entscheidet, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht einigen können. Das Ergebnis einer Einigungsstelle hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Die Einigungsstelle kann sowohl von Arbeitgeber, als auch vom Betriebsrat angerufen werden. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in diversen Fällen ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren vor. Am häufigsten sind Uneinigkeit im Bereich der sozialen Angelegenheiten oder bei Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan.

Wir sind mit 11 Fachanwälten für Arbeitsrecht das größte Büro auf Arbeitnehmerseite in Hamburg. Fachanwalt bedeutet, sich in einem Spezialgebiet besonders gut auszukennen und sich fortlaufend über die aktuelle Entwicklung in Gesetzgebung und Rechtsprechung weiter zu bilden. Dies ist für uns eine Selbstverständlichkeit und wir geben ebenso als Referenten regelmäßige Seminar in unserem Fachgebiet, u.a. für Betriebsräte. Unsere Spezialisierung zahlt sich aus. Wir kennen uns in den verschiedenen Branchen aus, ein großer Vorteil gerade in Abfindungsverhandlungen.

Fragebögen werden für eine Vielzahl von Angelegenheiten vom Arbeitgeber verteilt. Befragungen, die rein in Papierform anonymisiert erfolgen sind mitbestimmungsfrei. Online Befragungen hingegen sind oft mitbestimmungspflichtig. Hier gilt es im Einzelnen, teilweise unter Beteiligung von Sachverständigen die Rechte des Betriebsrats und der Belegschaft durchzusetzen, damit keine unzulässigen Fragen gestellt werden.

Ein Recht, im Home office arbeiten zu können, besteht nicht. Dennoch hat die Pandemie gezeigt, dass diese Arbeitsform möglich und ebenso produktiv ist. Die Möglichkeit für home office-Lösungen wird typischerweise in Betriebsvereinbarungen festgelegt, auch Dauer und Umfang. In Sonderfällen kann sich aus dem Schwerbehindertenrecht (§ 164 SGV IX) ein Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes ergeben, was eine home office-Lösung einschließen kann.

Ein sog. Interessenausgleich ist eine Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Umsetzung konkreter Änderungen im Betrieb. So kann z.B. bei einer Umstrukturierung vereinbart werden, zunächst freie oder freiwerdende Arbeitsplätze zu besetzen, bevor eine Kündigung erfolgt. Dabei ist die Sozialauswahl zu beachten. Wenn in größerem Umfang ein Personalabbau bevorsteht, wird gleichfalls das „Wie“ der Umsetzung vereinbart, also wann und in welchem Umfang. Erzwingbar ist hier die Mitbestimmung nicht, in der Praxis aber üblich.

Auch im Arbeitsverhältnis sind nicht alle persönlichen Daten zwingend dem Arbeitgeber mitzuteilen. Das Recht auf Informationelle Selbstbestimmung (als Grundrecht aus dem Grundgesetz) muss auch von Arbeitgebern beachtet werden. So dürfen nicht ohne Weiteres Telefongespräche aufgezeichnet oder Fotos von Beschäftigungen genutzt werden, soweit sie nicht ausdrücklich zustimmen. Auch besteht keine Verpflichtung, dem Arbeitgeber die persönliche Handy-Nummer mitzuteilen.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, bedeutet das eine deutliche Zäsur im Arbeitsleben. Häufig genug ist so eine Kündigung nicht wirksam und kann angegriffen werden. Die möglichen Kündigungsgründe sind nach Gesetz stark eingeschränkt. Es loht sich immer, gegen eine Kündigung vorzugehen, notfalls vor Gericht. Eine Klage muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen, sonst ist die Kündigung wirksam. In der Praxis kommt es nach einer Kündigung oft nicht zu einem Gerichtsverfahren, sondern zu einer Einigung durch Aufhebungsvertrag. Dabei unterstützen wir unsere Mandanten mit Fachwissen und Erfahrung.

Mobil zu arbeiten liegt im Trend der Zeit, egal ob zu Haus, in einem Café oder im Ausland. Gesetzliche Regelungen gibt es hierzu wenig. Allerdings hat ein Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG). Dies betrifft sowohl das notwendige Equipment, wie auch die zulässigen Orte oder die Anwesenheitspflichten im Betrieb. Wenn es der Arbeitgeber erlaubt, auch vorübergehend im Ausland zu arbeiten, bleibt das deutsche Arbeitsrecht bestehen. Auch steuerrechtlich gibt es keine Auswirkungen, sofern die Arbeitstätigkeit im ausländischen Arbeitszimmer nur von kurzer Dauer ist und der Wohnsitz in Deutschland aufrechterhalten bleibt.

Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen. Gemeint sind nicht nur Abfindungs-Sozialpläne, etwa bei einer Betriebsschließung und Einschränkung. Ebenso kann es z.B. bei einer Verlegung des Betriebes zu Nachteilen, wie verlängerte Fahrtzeiten kommen, die auszugleichen sind. Wie ein Sozialplan zustande kommt und welche Inhalte üblich sind erläutern wir auf unseren Seiten www.sozialplan-spezialisten.de.

Schon seit dem Jahr 2000 existiert in Deutschland ein Teilzeitgesetz. In Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern kann dieser Teilzeitanspruch durchgesetzt werden, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Ein Grund für die Teilzeit muss nicht genannt werden. Das Gesetz geht zunächst von einer Einigung mit dem Arbeitgeber aus, über die Zahl der verringerten Stunden und die Verteilung auf die Wochentage. Dies auch als sog. „Brückenteilzeit“, also mit verabredeter Rückkehr in Vollzeitbeschäftigung. Ansonsten ist der Anspruch mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzbar. Von Ausnahmen abgesehen (z.B. Außendienst) zeigen sich die Gerichte großzügig, den Beschäftigten in ihren Rechten zu helfen. Übrigens sind Sie schon ab Antragstellung geschützt, weil nach § 5 des Gesetzes ein Benachteiligungsverbot besteht.

Die Mitbestimmung eines Betriebsrates ist umfänglich im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Der Betriebsrat ist zu beteiligen bei Neueinstellungen, Versetzungen oder Eingruppierungen. In sozialen Angelegenheiten ist die Mitbestimmung zwingend zu beachten, u.a. bei Arbeitszeitfragen, Urlaubsplanungen, technischen Kontrolleinrichtungen und außertariflichen Gehaltsbestandteilen. Im Streitfall kann hierüber eine Einigungsstelle entscheiden. Darüber hinaus sind wirtschaftliche Fragen mit dem Wirtschaftsausschuss des Betriebsrats zu erörtern.

Jede/r Arbeitnehmer/in kann eine Nebenbeschäftigung eingehen, wenn diese nicht die Haupttätigkeit negativ beeinflusst. Viele Arbeitsverträge sehen vor, mindestens den Haupt-Arbeitgeber hierüber informieren zu müssen. Verweigert werden kann eine Nebentätigkeit allerdings nicht, weil ein solcher Anspruch sogar nach Grundgesetz geschützt ist.

Wenn im Betrieb eine Software genutzt wird, mit der personenbezogene Daten von Mitarbeitern verarbeitet werden, muss diese zwingend mit dem Betriebsrat geregelt werden. Neueste Beispiele sind Office 365 oder Microsoft 365. Dies sind sehr umfangreiche Programme, die vom Hersteller regelmäßig erweitert werden. Hier müssen Betriebsräte die laufende Information über Programmänderungen einfordern und notwendige Regelungen vereinbaren.

Pausen während der täglichen Arbeitszeit sind gesetzlich geregelt. Wer am Tag mehr als 6 Stunden arbeitet hat Anspruch auf eine 30minütige Pause, egal zu welchem Zeitpunkt die Pause genommen wird. Zusätzlich gilt die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden, das heißt, vom Ende eines Arbeitstages bis zur nächsten Arbeitsaufnahme muss diese Ruhezeit eingehalten werden.

Sie können bei Gaidies Heggemann & Partner einen Podcast hören zum Thema Arbeitsrecht. Die „Frische BRise“ greift regelmäßig aktuelle Themen auf, die in launiger Form vermittelt werden und für Betriebsräte sicher interessant sind.

Es gibt zwei Ruhezeiten: 11 Stunden bis zum nächsten Arbeitstag und eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden. Beide Ruhezeiten verfolgen laut Europäischem Gerichtshof (EuGH) unterschiedliche Ziele. Die tägliche Ruhezeit ermöglicht es Beschäftigten, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden aus ihrer Arbeitsumgebung zurückziehen. Die wöchentliche Ruhezeit ermöglicht es, sich pro Siebentageszeitraum auszuruhen. Folglich ist den Beschäftigten die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte zu gewährleisten. Dies bedeutet, dass sich beide Ruhezeiten nicht überschneiden dürfen. Sie folgen vielmehr nacheinander.

Jede/r Beschäftigte/r hat einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier Wochen Urlaub. In der Praxis werden in der Regel sechs Wochen Urlaub gewährt. Wer länger krank ist und den Urlaub nicht nehmen konnte, kann dies noch bis zu 15 Monate nachholen. Ansonsten muss jeder Arbeitgeber auf den gesetzlichen Verfall von Resturlaub (bis zum ersten Quartal des Folgejahres) hinweisen, sonst verfällt der Anspruch nicht.

Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen selbstverständlich auch ihr Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis. Häufig werden Zeugnisse durch den Arbeitgeber durch Textprogramme erstellt und sind dadurch unpersönlich. Ein Zeugnis muss eine umfassende Darstellung über die Gesamtzeit der beruflichen Tätigkeit erhalten und zusätzlich aufnehmen, welche Aus- und Fortbildungen absolviert wurden. Wichtig ist die Schlussformel, die eine Dankes-, Bedauerns- und Zukunftsformel enthalten muss.