Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen.

Das Gericht stellte fest: „Einem Arbeitnehmer steht ein Schadensersatzanspruch zu, wenn es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Kalenderjahr nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt, obwohl sich beide Parteien zuvor vertraglich verpflichtet haben, eine variable Vergütung zu vereinbaren.“
In dem Fall hatten sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin einen Vorschlag für die abzuschließende Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2012 gemacht, der vom jeweiligen Anderen nicht akzeptiert wurde. Eine gemeinsame Festlegung der im Kalenderjahr 2012 von der Arbeitnehmerin zu erreichenden Ziele und auch der Höhe der für die Zielerreichung versprochenen Prämie unterblieb. Nach Ablauf des Kalenderjahres 2012 klagte die Arbeitnehmerin auf Schadensersatz für die entgangene erfolgsabhängige Vergütung. Das Gericht gab ihr Recht. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, ein angemessenes Angebot einer Zielvereinbarung zu machen, das hinsichtlich der gegenseitigen Interessen ausgewogen sein müsse. Angesichts der geplanten Geschäftsentwicklung und der realen Geschäftsdaten der Vorjahre sowie des abgelaufenen Jahrs 2012 bewertete das Landesarbeitsgericht das Verhandlungsangebot des Arbeitgebers als nicht ordnungsgemäß. Da auch eine Einigung über die Höhe der Zielprämie unterblieben war, schätzte das Gericht den eingetretenen Schaden. Im Ergebnis musste der Arbeitgeber Schadenersatz in der Höhe zahlen, die der Prämie des Vorjahres entsprach.
(LAG Nürnberg, Urteil vom 3. Dezember 2015 – 5 Sa 453/14)

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