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2015 Ausgabe 6 / Monat Dezember

REFUGEES WELCOME – Spende an „Hamburg hilft“

Ein unabhängiger Beirat entscheidet über die Vergabe der Mittel, die zur zeitnahen Verwendung vergeben werden. Über die Vergabe wird nach einem unbürokratischen Antragsverfahren in der Regel binnen 14 Tagen entschieden. Es können sowohl Sach- als auch Honorarmittel ab 100 Euro bis in der Regel 1000 Euro beantragt werden. In besonders begründeten Einzelfällen behält der Beirat sich vor, höhere Beträge zu bewilligen. Spenden in den Fonds sind ausdrücklich erwünscht. Zuwendungsbescheinigungen werden ausgestellt.

Folgende Anliegen sind förderfähig:

  • Aktivitäten zur Teilhabe am gesellschaftlichen, sozialen oder kulturellen Leben in Hamburg
  • Aktivitäten zur Vernetzung und Einbindung von Flüchtlingen in ihrer Nachbarschaft
  • Ehrenamtliche Begleitung von Flüchtlingen in der Wahrnehmung ihrer Rechte und Orientierungshilfen in Alltag
  • Aktivitäten zur Bildung, rechtskonformen Beschäftigung oder Qualifizierung von Flüchtlingen
  • Aktivitäten zur Qualifizierung der in der Flüchtlingsarbeit ehrenamtlich Tätigen, insbesondere mit Blick auf interkulturelle Kompetenzen

Beispiele:

  • Moderation eines Workshops oder Runden Tisches
  • HVV-Tickets für Ausflüge
  • Unterrichtsmaterial für den Deutschunterricht

BürgerStiftung Hamburg
Bank: Haspa
IBAN: DE20 2005 0550 1011 2238 96
Verwendungszweck: Flüchtlingsfonds

Was darf der Betriebsausschuss? LAG Düsseldorf stellt klar

Antrag auf einstweilige Untersagung
Der Gesamtbetriebsrat stand diesen Maßnahmen kritisch gegenüber und machte mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend, besagte Maßnahmen würden seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verletzen. Dabei verwies er auf zwei Beschlüsse seines Gesamtbetriebsausschusses zur Verfahrenseinleitung.
Das Arbeitsgericht Solingen wies den Antrag auf einstweilige Untersagung zurück. Auch das LAG Düsseldorf entschied zu Ungunsten des Betriebsrats.

Beschlussfassung durch das Gremium erforderlich
Die Beschlussfassung über die Einleitung eines Verfahrens dieser Art gegen den Arbeitgeber gehöre nämlich nicht zu den „laufenden Geschäften“ des (Gesamt)Betriebsrats. Der (Gesamt)Betriebsausschuss sei aber nur für solche zuständig, § 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.
Der Beschluss über die Verfahrenseinleitung in Mitbestimmungsangelegenheiten gehören zu den Aufgaben zur selbständigen Erledigung – und diese obliegen dem (Gesamt)Betriebsrat.

Grundsätzlich hätte der Gesamtbetriebsrat nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG die Entscheidung über die Einleitung des Verfahrens auf den Ausschuss übertragen können. Im konkret zu entscheidenden Fall sei das aber nicht geschehen.

Zum Hintergrund:
„Laufende Geschäfte“ meinen regelmäßig interne, verwaltungsmäßige, organisatorische und gegebenenfalls wiederkehrende Aufgaben des Betriebsrats, also etwa die Erledigung des Schriftverkehrs, Entgegennahme von Anträgen von Arbeitnehmern, die Einholung von Auskünften, die Vorbereitung von Betriebsratssitzungen usw. (BAG 15.08.2012 – 7 ABR 16/11, AP Nr. 10 zu § 27 BetrVG 1972, Rz. 19 m. w. N.).
Demgegenüber betreffen „Aufgaben zur selbständigen Erledigung“ regelmäßig Angelegenheiten, aus dem Rechte und Pflichten im Kreis des Betriebsrats bzw. Gesamtbetriebsrats im Verhältnis zur Belegschaft, vor allem aber zum Verhältnis zum Arbeitgeber, also die Beteiligungs- und Mitbestimmungsangelegenheiten im weitesten Sinne.
(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 05.08.2015 – Aktenzeichen: 4 TaBVGa 6/15)

BR-Mitglied hat Anspruch auf vollen Jahresbonus – BAG betont Lohnausfallprinzip

Verbot der Minderung von Arbeitseinkommen
Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte; zum Arbeitsentgelt gehören alle Vergütungsbestandteile.
Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung vorzunehmen. Im Ergebnis des BAG ist der Zielerreichungsgrad zugrunde zu legen, den der Kläger hypothetisch im Jahr 2011 ohne die Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erreicht hätte.
(BAG, Urteil vom 29. 4. 2015 – 7 AZR 123/13)

Gesetzentwurf zur Änderung bei Leiharbeit und Werkverträgen

Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung sollen der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt werden als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Leiharbeitnehmer sollen grundsätzlich künftig nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden können und spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt werden. Der Referentenentwurf ist einsehbar unter: http://www.portal-sozialpolitik.de/uploads/sopo/pdf/2015/2015-11-16_Referententwurf_AUEG_Werkvertraege.pdf

Kündigung nach Sitzstreik im Chefbüro

Die Klägerin war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zuletzt Leiterin einer Abteilung mit 300 Mitarbeitern. Sie wurde nach Tarif bezahlt und war in die höchste Entgeltgruppe des Tarifvertrags eingruppiert. Nach längeren Verhandlungen über eine außertarifliche Vergütung mit dem Leiter der Niederlassung ihres Unternehmens wies dieser ihre Forderung erneut zurück und forderte sie anschließend auf, sein Büro zu verlassen. Die Klägerin weigerte sich und teilte ihrem Chef mit, sie werde erst dann gehen, wenn er ihre Forderung erfüllt habe. Auch ein Hinweis auf das Hausrecht und eine gesetzte Frist änderten daran nichts.

Sitzstreik im Chefbüro von mehrstündiger Dauer
Nachdem ihr Vorgesetzter sein Büro geräumt hatte, schlug sie auch Vermittlungsangebote von dritter Seite aus. Weder ihr Ehemann noch der Betriebsrat konnten sie zum Verlassen des Raumes bewegen. Die Klägerin verließ das Büro und den Betrieb erst knapp drei Stunden nach Beginn ihres Sitzstreiks in Polizeibegleitung. Am nächsten Tag versandte die Klägerin eine E-Mail. „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise mit ordentlicher Kündigungsfrist.
Ihre Kündigungsschutzklage hatte vor dem Landesarbeitsgericht nur hinsichtlich der fristlosen Kündigung Erfolg. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei wirksam, befand das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein.

Nur die ordentliche Kündigung ist angemessen
Da sie leitende Angestellte sei und als Vorgesetzte eine. Zu Gunsten der Angestellten seien alle Umstände des Einzelfalls abzuwägen, zu denen auch ihre 22 Jahre dauernde beanstandungsfreie Tätigkeit im Unternehmen zählt. Daher hielt das LAG lediglich eine ordentliche und keine fristlose Kündigung für gerechtfertigt. (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.5.2015, Aktenzeichen 3 Sa 354/14)

„Er ist und bleibt ein autistisches krankes Arschl…“

Ein Herzchirurg hatte wegen eines Personalengpasses im Mai 2014 mehrere SMS an eine medizinisch-technische Operationsassistentin geschickt, in der es um die Übernahme einer stundenweisen Rufbereitschaft ging. Als die Frau zurückschrieb, dass mit dem Chef alles besprochen sei, antwortete der Herzchirurg offenbar im Glauben an eine vertrauliche Kommunikation: „Dann ist ja gut. Heute Morgen hat er nichts davon gesagt. Er ist und bleibt ein autistisches krankes Arschl… . Liebe Grüße“.
Doch die Operationsassistentin informierte den Chefarzt über die SMS-Kommunikation und die darin enthaltene Beleidigung. Die Klinik kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2014. Die Autorität des Chefarztes sei „massiv untergraben“ worden. Zwischen Ober- und Chefarzt sei das Vertrauensverhältnis so stark belastet, dass „eine gewisse Gefährdung der Patienten“ bei Operationen gegeben sei. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass die Operationsassistentin – die frühere Lebensgefährtin des Herzchirurgen – die SMS an den Chefarzt weiterleitet.
Das LAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei und der Kläger Anspruch auf ein „qualifiziertes wohlwollendes Zwischenzeugnis“ habe.

Vertrauliche Kommunikation geschützt
Vertrauliche Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen unterfallen laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts „dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet“.
Arbeitnehmer dürften regelmäßig darauf vertrauen, dass ihre Äußerungen nicht nach außen getragen „und der Betriebsfrieden beziehungsweise das Vertrauensverhältnis nicht zerstört“ werde. Hebe der Gesprächspartner die Vertraulichkeit später auf, „geht dies rechtlich nicht zulasten des Arbeitnehmers“, urteilte das LAG. Nur weil die Operationsassistentin die Vertraulichkeit missachtet und „sich in einer für den Arbeitnehmer unerwarteten Weise indiskret verhalten“ habe, sei die Störung des Betriebsfriedens eingetreten. Doch selbst wenn man eine Pflichtverletzung des Klägers annehmen würde, hätte es im vorliegenden Fall nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch an einer Abmahnung gefehlt, so die Mainzer Richter.

Das Ende einer Liebschaft im Arbeitsverhältnis

Das Gericht erkannte diese Krise und meinte: „Aufmerksamkeit kann die Angelegenheit nur dann erreichen, wenn sich deren Erscheinungsformen oder Krisenszenarien auf die von den Akteuren geschuldete Arbeitserbringung nachteilig durchschlägt oder gesetzliche Schutzpflichten des Arbeitgebers aktualisiert.“ Also kein Kündigungsgrund.

Übliche zwischenmenschliche Verbindungen
Das Gericht wurde aber auch grundsätzlicher: „Angesichts der Tatsache, dass zumindest der vollschichtig Berufstätige „seinen Vorgesetzten und Kollegen in der Regel mehr Zeit“ widmet, als „dem Partner, der Familie und den Freunden zusammen“, bleibt es nicht aus, dass aus betrieblicher Kooperation (auch) in der modernen Arbeitswelt nicht zuletzt zwischenmenschliche Verbindungen erwachsen, die bei entsprechendem Verlauf in Partnerschaften, Lebensgemeinschaften oder auch Eheschließungen münden können. Anders als nach mittlerweile weitgehend überwundenen Anschauungen des vorigen und vorvorigen Jahrhunderts werden derartige Verbindungen unter dem Firmament der heutigen Grundrechtsordnung regelmäßig nicht mehr mit sittlich oder patriarchalisch inspiriertem Argwohn bedacht. Mit vollem Recht werden heute vielmehr auch Liebschaften am Arbeitsplatz in Rechtsprechung und Schrifttum im Allgemeinen dem selbstbestimmten Bereich privater Lebensgestaltung zugeordnet (salopp: „Privatsache“).“ (ArbG Berlin 27.02.2015 28 Ca 16939/14) 

„Kollegenschwein“ und fristlose Kündigung

In einem Wiedereingliederungsgespräch gab der Kläger (GdB 30) an, dass er seinen Vorgesetzten, den Teamleiter nicht akzeptiere und nannte ihn ein „Kollegenschwein“. Nachdem der Kläger sich mit dem Betriebsratsmitglied R beraten hatte, stimmte er aber der Beschäftigung im bisherigen Team zu. Die Firma kündigte ihm aber wegen grober Beleidigung. Allerdings wäre, so das LAG Köln, eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine geeignete und angemessene Reaktion der Beklagten gewesen wäre.

Steuerbares Verhalten Da es sich bei der Beleidigung um ein steuerbares Verhalten handelt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das zukünftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass eine Verhaltensänderung – z. B. mangels Einsichtsfähigkeit – nicht zu erwarten war. Es handelte es sich um einen einmaligen Vorfall – auch wenn ggfs. zweimal geäußert – im Rahmen einer aus Sicht des Klägers wegen des Versetzungsbegehrens aufgrund der bisherigen Arbeitsbedingungen angespannten Gesprächssituation. Hinreichende Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr bestehen nicht.

© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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