2018 Ausgabe 6 / Monat Dezember

Skurrile Fälle im Arbeitsrecht 2018

Handy-Klingeln im Gerichtstermin

In einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Lübeck klingelte das Handy eines Geschäftsführers mitten im Termin. Im Protokoll über die öffentliche Sitzung heißt es u. a.: „Der Geschäftsführer der Beklagten hatte ein Handy klingeln lassen. Das Gericht wies ihn darauf hin, er möge das Handy ausschalten, andernfalls 50,00 EUR Ordnungsgeld verhängt würden. Auf Frage des Gerichts erklärte der Geschäftsführer der Beklagten, dass das Handy ausgeschaltet sei. Das Handy klingelte dann aber erneut.“
In der Beschwerde gegen das Ordnungsgeld vor dem Landesarbeitsgericht redete er sich heraus: „Ich habe das Handy dann auf stumm geschaltet, aber leider nur für den aktuellen Anruf.“ Seine Beschwerde war aber nicht fristgerecht (hätte im Termin erfolgen müssen). Es blieb bei 50,00 EUR Ordnungsgeld.

 

Freundin des Chefs 10 Jahre älter geschätzt – Fristlose Kündigung?

Eine 19-jährige Auszubildende war bei einem Rechtsanwalt als Rechtsanwalts-fachangestellte in Edingen-Neckarhausen (Baden-Württemberg) tätig. Der Anwalt zeigte der Auszubildenden während der Arbeit ein Foto seiner neuen Freundin und bat sie, zu schätzen, wie alt diese sei. Die Auszubildende schätzte die Dame auf circa 40 Jahre. In Wirklichkeit war sie aber erst 30. Diese fehlerhafte Schätzung sollte noch Folgen haben.
Der Anwalt war darüber so gekränkt, dass er ohne vorheriger Abmahnung seiner Auszubildenden die fristlose Kündigung aussprach. „Sie hat mich regelrecht ausgelacht. Dadurch fühlte ich mich beleidigt“, sagte der Anwalt. Er habe der Auszubildenden dann dreimal leicht auf die Schulter geschlagen, sich dafür aber später wieder entschuldigt. Daraufhin habe sie sich in den folgenden Tagen angeblich grundlos krank gemeldet. Das alleine sei schon ein Grund für eine Kündigung.
Begründet wurde das Kündigungsschreiben dann aber in erster Linie damit, dass die Auszubildende angeblich nicht immer alle aufgetragenen Arbeiten erledigt habe. „Sie konnte keine Zinsen ausrechnen und machte bei Vollstreckungsbescheiden Fehler“. Das wollte die Auszubildende nicht auf sich sitzen lassen und klagte gegen die fristlose Kündigung.
Der beim Arbeitsgericht Mannheim anhängige Rechtsstreit endete dann mit einem Vergleich: Inhaltlich wurde vereinbart, dass das Ausbildungsverhältnis rückwirkend beendet wird und der Rechtsanwalt noch die ausstehende Ausbildungsvergütung in Höhe von 333 Euro nachbezahlt. Die Auszubildende reagierte sehr erleichtert über die Einigung mit ihrem früheren Arbeitgeber und hat danach relativ schnell eine neue Stelle bei einer anderen Kanzlei gefunden.
Nachdem der ganze Fall auch in den sozialen Medien teilweise heftig diskutiert wurde, fühlt sich der Rechtsanwalt regelrecht gemobbt von den Facebook-Kommentaren. „Ich werde dort auf übelste Weise beschimpft und bloßgestellt“, sagte er. Dafür macht er seine frühere Auszubildende verantwortlich. (Arbeitsgericht Mannheim 3 Ca 406/10)

 

Sturz beim betrieblichen Grillen ist Arbeitsunfall

Stürzt ein Arbeitnehmer bei einem Grillabend auf einer betrieblichen Gemeinschafts-veranstaltung, liegt ein Arbeitsunfall vor. Das entschied das Sozialgericht Dortmund im Falle einer Arbeitnehmerin, die sich auf dem Weg zur Toilette das Sprunggelenk brach. Dass die Beschäftigte bereits Alkohol getrunken hatte, spielte dabei keine Rolle.
Der Fall: Eine Industriekauffrau aus Hagen nahm an einem Workshop ihres Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Abteilungen teil. Dieser fand in einem Hotel im Sauerland statt. Dort erlitt sie während eines Grillabends einen Unfall: Auf der Veranstaltung, die mit offenem Ende und freiem Essen und Trinken geplant war, knickte die Mitarbeiterin auf dem Weg zur Toilette alkoholisiert gegen Mitternacht um und zog sich einen Bruch des linken Sprunggelenks zu.
Die Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM) in Dortmund lehnte die Aner-kennung eines Arbeitsunfalles ab, weil sich die Mitarbeiterin zum Unfallzeitpunkt nicht bei einer versicherten Tätigkeit befunden habe.
Die hiergegen von der Klägerin bei dem Sozialgericht Dortmund erhobene Klage hatte Erfolg. Das Sozialgericht stellte nach Vernehmung mehrerer Zeugen fest, dass das Umknicken der Klägerin mit Bruch des linken Sprunggelenks ein Arbeitsunfall gewesen sei.
Die Arbeitnehmerin habe sich zum Unfallzeitpunkt auf einem versicherten Weg zur Toilette im Rahmen einer Betriebsgemeinschaftsveranstaltung befunden. Zu diesem Zeitpunkt hatten die Vorgesetzten der Klägerin den Grillabend noch nicht beendet, auch wenn zum Unfallzeitpunkt keine Anwesenheitspflicht mehr gegolten habe.
Alkohol unschädlich für Versicherungsschutz
Die Alkoholisierung der Klägerin habe dem Ziel der Veranstaltung nicht entgegen-gestanden, denn sie sei noch zu einer angemessenen Teilnahme an dem geselligen Beisammensein in der Lage gewesen.


Für Nachtarbeit gibt es mindestens 25 Prozent Zuschlag

Es besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch

In dem Fall wurde über die Angemessenheit und Höhe eines Nachtarbeitszuschlags gestritten. Nachtarbeit schädigt die Gesundheit, weil sie den natürlichen Lebensrhythmus stört. Daher bedarf Nachtarbeit besonderer Schutzregelungen. Sofern nicht – wie häufig – Tarifverträge Ausgleichregelungen vorsehen, greift der wichtige § 6 ArbZG.
Dort ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer für die »während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden einen angemessenen Zuschlag auf sein Bruttogehalt« oder entsprechend eine Anzahl freier Tage erhält. Oftmals ist allerdings unklar, welcher Nachtzuschlag angemessen ist, denn darüber sagt das Gesetz nichts.
In dem Fall war eine examinierte Altenpflegerin seit über 20 Jahren im Bereich der Seniorenbetreuung in einem privaten Pflegedienst beschäftigt. Für 35 Stunden pro Woche erhält sie einen Bruttolohn von 2.041 €. Sie arbeitet im Schichtdienst, für die zu leistenden Stunden während des Nachtdienstes erhält die Pflegerin einen Zuschlag von 1,08 pro Stunde, was in etwa 10 % des Bruttolohns beträgt. Sie verlangt die üblichen 25 % Zuschlag. Ihr Arbeitgeber hält diesen Zuschlag nicht für gerechtfertigt, da in der Nachtschicht nur die die notwendigen Tätigkeiten durchzuführen seien. Er ist der Meinung, der Zuschlag von 25 % sei nur zu gewähren, wenn auch Arbeiten auszuführen seien, die nicht zwingend nachts zu erfolgen hätten. Die übliche Gesundheitsbelastung sei mit 10 % angemessen ausgeglichen.
So entschied das Gericht
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern verweist auf die inzwischen gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: dieses sieht einen Zuschlag in Höhe von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn oder – wahlweise – die Gewährung einer entsprechenden Anzahl von zusätzlichen bezahlten freien Tagen als angemessenen Ausgleich für die Belastungen der Nachtarbeit an. Bei Dauernachtarbeit oder besonderen zusätzlichen Belastungen während der Nachtarbeit könne sich der Anspruch sogar auf 30 % erhöhen.
Die Aussage des Arbeitgebers in diesem Fall, dass im Falle einer »unvermeidbaren« Nachtarbeit eine Reduzierung des Zuschlags automatisch zu erfolgen habe, entspricht gerade nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Da hier im konkreten Fall der Pflegerin nicht erkennbar war, dass ihre Nachtarbeit vor allem durch »Bereitschaftszeiten« mit geringerer Belastung geprägt war, sie als alleinig Verantwortliche eher im Gegenteil stets besonderer Verantwortung und einem besonderen physischen Druck ausgesetzt war, ist eine Absenkung des Zuschlags nicht angemessen. (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 27.06.2018 – Aktenzeichen 3 Sa 226/17)


Gehaltserhöhung für BR-Mitglieder

Nach dem Durchschnitt der Vergleichs-Arbeitnehmer

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Nach dem Zweck der Vorschrift, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen, kommt es vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Betriebsratstätigkeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Das Betriebsratsmitglied hat während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden. Werden die Vergütungen innerhalb der Vergleichsgruppe um einen bestimmten Prozentsatz angehoben, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf dieselbe prozentuale Erhöhung seines Gehalts. Fallen die Gehaltserhöhungen innerhalb der Vergleichsgruppe unterschiedlich aus, kommt es darauf an, in welchem Umfang die Gehälter der Mehrzahl der der Vergleichsgruppe angehörenden Arbeitnehmer angehoben werden. Handelt es sich um eine sehr kleine Vergleichsgruppe und lässt sich deshalb nicht feststellen, dass die Gehälter der Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer in gleichem Umfang erhöht wurden, kann für den Gehaltsanpassungsanspruch des Betriebsratsmitglieds der Durchschnitt der den Angehörigen der Vergleichsgruppe gewährten Gehaltserhöhungen maßgebend sein, wenn nur auf diese Weise eine unzulässige Begünstigung oder Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds vermieden werden kann.
Ist das BR-Mitglied allerdings dem Kreis Außertariflicher Angestellter zuzuordnen, kann es den Anspruch nur dann erwerben, wenn innerhalb des Kreises der bei Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer eine Entwicklung in dem Kreis der außertariflichen Mitarbeiter betriebsüblich ist. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15)


Mitbestimmung beim Twitter-Account des Arbeitgebers

LAG Hamburg stärkt Betriebsratsrechte

Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit durch verschiedene Tochtergesellschaften Lichtspieltheater. Der Gesamtbetriebsrat ist allein für die Kinobetriebe der Tochtergesellschaften der Arbeitgeberin gebildet. Die Arbeitgeberin unterhält einen Twitter-Account. Der Account ist keinem Lichtspieltheater zugeordnet und wird unternehmensübergreifend für die Kinobetrieb genutzt. Die Verwaltung des Accounts erfolgt durch eigene Mitarbeiter der Arbeitgeberin in der Zentralverwaltung durch ein Social Media Team.
Nach Veröffentlichung der BAG-Entscheidung vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15 zur betrieblichen Mitbestimmung bei Facebook fasste der Gesamtbetriebsrat in seiner Sitzung am 6./7.1.2017 den Beschluss, das Beschlussverfahren wegen der Deaktivierung des Twitter-Accounts der Arbeitgeberin einzuleiten. Er ist der Auffassung, es läge ein Mitbestimmungsrecht zum Betreiben des Twitter-Accounts vor. Die Arbeitgeberin lehnte die Deaktivierung ab. Der Antrag des Gesamtbetriebsrats auf Unterlassung des Betreibens des Twitter-Accounts, solange nicht seine Zustimmung oder eine die Zustimmung ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle vorliegt, hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Die dagegen gerichtete Beschwerde hatte vor dem LAG Erfolg. Die Rechtsbeschwerde wurde zugelassen.
Die Gründe:
Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats folgt aus § 87 Abs. 1 BetrVG, denn die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verletzt, indem sie für ihre Kinobetriebe einen Twitter-Account eingerichtet und genutzt hat. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind.
Twitter ist „technische Einrichtung“
Auf Basis dieser Rechtsgrundsätze ist Twitter mit seinen vorgegebenen Funktionen eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Durch die Eröffnung und Nutzung des Twitter-Accounts hat die Arbeitgeberin die technische Einrichtung eingeführt und wendet sie an. Twitter beinhaltet u.a. die Antwort-Funktion, die, anders als die Besuchereinträge bei Facebook, von den Nutzern nicht deaktiviert werden kann. Die Antwort-Funktion ermöglicht den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die Nutzer sichtbar. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese namentlich und situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden.
Der Umstand, dass es sich dabei um Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin handelt, mithin um reaktive Beträge, rechtfertigt keine andere Bewertung. Das Mitbestimmungsrecht setzt nicht voraus, dass die technische Einrichtung auf die Überwachung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer ausgerichtet ist oder dass der Arbeitgeber eine solche beabsichtigt. Überwachung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist bereits das Sammeln von Daten, die Aussagen zum Verhalten der Arbeitnehmer beinhalten. Ob die Arbeitgeberin eine Auswertung und weitere Verarbeitung der Daten beabsichtigt, ist unerheblich. Es genügt, dass eine Beurteilung ermöglicht wird. Twitter ist daher zumindest aufgrund der Antwort-Funktion eine technische Einrichtung, die dazu geeignet ist, Daten über das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu sammeln. Mit der Nutzung eines eigenen Twitter-Accounts als Kommunikationsmittel bietet die Arbeitgeberin ihren Kunden gezielt eine Plattform, sich über ihre Unternehmen und ihre Mitarbeiter ihr gegenüber öffentlich zu äußern.
Dass die Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin auf den Accounts der Antwortenden verbleiben und von der Arbeitgeberin nicht gelöscht werden können, rechtfertigt ebenso keine andere Bewertung. Der Speicherort ist für die Frage des Schutzzwecks unerheblich. Es ist vielmehr die Frage, für wen die Nachrichten einsehbar sind. Dass die Antworten nicht gelöscht werden können erhöht zudem eher noch den Überwachungsdruck. (LAG Hamburg 13.9.2018, 2 TaBV 5/18)

 


Reisezeit ist Arbeitszeit

BAG leitet Wende der Rechtsprechung ein

In der Pressemitteilung des Gerichts heißt es, Reisen zu einer auswärtigen Arbeitsstelle seien „in der Regel wie Arbeit zu vergüten“. Dabei müsse nur geprüft werden, welche tatsächliche Reisezeit anzusetzen sei. Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter um eine spezielle Flugverbindung mit Zwischenstopp gebeten, obwohl ein Direktflug verfügbar gewesen wäre.

Aus den Gründen: „Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.“ (BAG Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17)

Grundsätzliche Bedeutung

Das BAG setzt hier seine Rechtsprechung fort, die bereits aus den Fällen von Außendienst-Fahrten bekannt ist. Auch dort wurde anerkannt, dass Fahrten zum Kunden Arbeitszeit sind (so auch der Europäische Gerichtshof – Urt.l v.10.9.2015 – C266/14). Schon 2002 stelle das BAG heraus: „In jedem Falle ist eine dem Arbeitgeber zugute kommende Arbeitsleistung dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer bei An- und Abreise selbst tätig werden muss und die Fahrt vom Arbeitgeber kraft Direktionsrechts bestimmt wird (vgl. BAG 16. Januar 2002 – 5 AZR 303/00). Welche Auswirkungen die Entscheidung auf die Wertung nach Arbeitszeitgesetz hat, wird das BAG wohl nicht beantworten (die schriftlichen Urteilsgründe liegen noch nicht vor). Entscheidend dürfte jedoch sein, hier auf die „Fremdnützigkeit“ der Arbeit abzustellen, die zur Vergütungspflicht führt.



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