NewsLetter BETRIEBSRAT

Bei Aufhebungsvertrag gilt „Gebot fairen Verhandelns“

2020 / Monat Oktober

Neue Sichtweise des BAG bei Aufhebungsverträgen

Immer wieder stellte sich die Frage, ob Aufhebungsverträge anfechtbar sind. In der Regel lehnte dies die Arbeitsgerichte ab.
Ein spezieller Fall hat jetzt das BAG zum Umdenken geführt: Eine Reinigungshilfe wurde in ihrer Wohnung durch den stellvertretenden Geschäftsführer aufgesucht und ihr wurde eine Aufhebungsvertrag ohne Abfindung vorgelegt, den sie unterschrieb.
Die Besonderheit: die Betroffene lag krank im Bett, ihr Sohn hatte die Tür geöffnet und sie selbst sei unter dem Einfluss von Schmerzmitteln „im Tran“ gewesen.

Zeiterfassung mittels „Fingerprint“

2020 / Monat Oktober

LAG Berlin sieht keine Rechtsgrundlage

Anlass des Rechtsstreits ist das von der Arbeitgeberin neu eingeführte Zeiterfassungssystem ZEUS, das die Arbeitszeit der Mitarbeiter mittels »Fingerprint« feststellt. Ein Arbeitnehmer hatte sich geweigert, das System zu benutzen und dafür Abmahnungen kassiert.

Das sagt das Gericht

Der Kläger ist nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem mittels Fingerprint zu nutzen. Er hat deshalb einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte.

Digitale Zeiterfassung mit Fingerabdruck

Die digitale Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck ist relativ neu. Hierbei meldet sich der Mitarbeiter durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab.

Hierfür werden aus dem Fingerabdruck sogenannte »Minutien« (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der »Minuti-Endatensatz« wird im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks verwendet. Nicht gespeichert wird grundsätzlich der Fingerabdruck des Mitarbeiters. Er kann aus den Daten auch nicht wieder generiert werden.
Diese Form der Arbeitszeiterfassung soll unter anderem verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen »mit stempeln« und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen.

Datenschutzrechtlicher Schutz nach der DSGVO

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem »Minutiendatensatz« um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Verarbeitung solcher Daten ist grundsätzlich verboten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Es sei denn, es liegt ein Erlaubnistatbestand vor (Art. 9 Abs. 2 DSGVO). Eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine Kollektivvereinbarung sind hier aber nicht gegeben.

Erforderlichkeit nach dem BDSG

Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses »erforderlich« ist (§ 26 Abs. 3 BDSG).

Bei einer Zeiterfassung mittels Fingerabdruck sind die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen erheblich beeinträchtigt. Wenn auch vereinzelt Missbrauch von Zeiter-fassungssystemen durch Falscheintragungen oder im Falle einer Stempelkarte durch »mit stempeln« der Kollegen auftreten mögen, so ist dennoch in der Regel davon auszugehen, dass sich die weit überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu verhält, also für eine solche Art von Kontrollen keinerlei Anlass gegeben ist.

Es sei denn, dass konkrete Umstände im Einzelfall (Nachweise über Missbräuche in nicht unerheblichem Umfang) die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme begründen können. Das war hier aber nicht der Fall. (Quelle: DGB-Rechtschutz)

Arbeitszeiterfassung – Kein Warten auf den Gesetzgeber

2020 / Monat Oktober

Arbeitsgericht Emden verpflichtet den Arbeitgeber

Anders lässt sich, so das Gericht, nicht feststellen, ob es sich bei den geleisteten Stunden über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit handelt und ob die vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden. Dafür müssen Arbeitgeber ein geeignetes objektives System zur Zeiterfassung etablieren.
In dem Fall war ein ungelernter Bauhelfer von September bis November 2018 auf zwei Baustellen des Arbeitgebers tätig. Dieser bezahlte ihm hierfür 183 Arbeitsstunden. Der Arbeitnehmer verlangte aber die Vergütung von 195 Stunden. Zum Nachweis verwies er auf eigene handschriftliche Aufzeichnungen. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung, er habe die Stundenanzahl mithilfe eines »Bautagebuchs« erfasst. Diese seien bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende dort eingetragen worden.

Qualifizierungssozialplan – erzwingbar?

2020 / Monat Oktober

In Sozialplänen sollen auch die Fördermöglichkeiten des Sozialgesetzbuch III berücksichtigt werden (so § 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG), also auch die Förderung von Transfergesellschaften. Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (v. 01.03. 2016) ist dies in einer Einigungsstelle erzwingbar. In der Literatur wird auch hervorgehoben, der Arbeitgeber kann gezwungen werden, finanzielle Mittel hierfür zur Verfügung zu stellen (Fitting, Rz 274).

Gehaltsanpassung – und die Mitbestimmung des Betriebsrats

2017 Ausgabe 3 / Monat Juni

Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

Die nicht-tarifgebundene Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für verschiedene Jobfamilien. Danach bestehen für die Arbeitnehmer der jeweiligen Jobfamilien unterschiedliche Gehaltsgruppen („Dow Job Point Level“). Für jedes Level gibt es einen sog. Gehaltsmedian. Die Gehaltsbandbreite jedes Levels beträgt 80 vH bis 120 vH des Medians und wird „zu Administrationszwecken“ in fünf gleiche Bänder („Quintile“) unterteilt. Außerdem sind in der GBV die „Grundsätze der jährlichen Gehaltsanpassung“ geregelt. Danach bestimmt die Arbeitgeberin jährlich das allgemeine zur Verteilung im Rahmen der Gehaltserhöhung für alle Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Volumen und teilt dies nach Genehmigung durch das „Board“ des herrschenden Konzernunternehmens dem Gesamtbetriebsrat mit. Die Verteilung der Gehaltsanpassung erfolgt leistungsabhängig. Für die Festlegung der individuellen prozentualen Gehaltsanpassung des einzelnen Arbeitnehmers sind die Ergebnisse einer jährlichen Leistungsbeurteilung und seine Position innerhalb der Gehaltsbandbreite maßgebend. Als ein ganzer Geschäftsbereich von der jährlichen Gehaltserhöhung ausgenommen wurde, ging der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht. In der 3. Instanz entschied jetzt das BAG.

Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Das BAG stellt fest, dass der nicht tarifgebundene Arbeitgeber bei der Verteilung der Gesamtvergütung einen Entscheidungsspielraum hat. Bei dessen Ausgestaltung hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Dabei unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht.
Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Ausnahmen führen zur Änderung
Die Entscheidung der Arbeitgeberin, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze. Sie hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Bei einer Gehaltsanpassung richtet sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs nach dem mit dem Betriebsrat für die Umsetzung der Gehaltsanpassung vereinbarten Verteilungsschlüssel. Nimmt die Arbeitgeberin Mitarbeiter eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Umsetzung einer nachfolgenden Gehaltsanpassung im Betrieb aus, sind deren Gehälter von einer weiteren prozentualen Steigerung – wie sie dem neuen Verteilungsschlüssel entspräche – ausgeschlossen. Dies hat zugleich zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer im Betrieb zueinander zwischen derjenigen Arbeitnehmergruppe, die von der Gehaltsanpassung ausgenommen wurden, und den übrigen Arbeitnehmern, für die aufbauend auf den bisherigen Entlohnungsgrundsätzen der vorangegangenen Betriebsvereinbarung eine Steigerung um neue, weitere vH-Sätze vereinbart werden soll, ändert.

„Freiwilligkeit“ ohne Bedeutung
Die Arbeitgeberin kann nicht mit Erfolg geltend machen, sie könne den Adressatenkreis der Gehaltsanpassung mitbestimmungsfrei vorgeben. Zwar kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung grundsätzlich mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er die Leistung gewährt, welchen Dotierungsrahmen er dafür zur Verfügung stellen will und an welchen Empfängerkreis er diese zu erbringen bereit ist. Die Arbeitgeberin stellt allerdings bei einer Gehaltsanpassung nicht erstmals ein bestimmtes Volumen für einen bestimmten Leistungszweck zur Verfügung, sondern erhöht dadurch lediglich das auch schon bisher für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellte gesamte Dotierungsvolumen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 12/15)
Fachanwalt für den Betriebsrat Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

Dritter Sonder-NewsLetter Corona

Sonder-Newsletter zum Corona-Virus

Arbeitsschutz-Standards
Referentenentwurf „Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz“

Am 16. April 2020 hat das Bundesarbeitsministerium SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards veröffentlicht (https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf?__blob=publicationFile&v=1).

Diese bringen neue Aufgaben für die Betriebsräte und Personalräte mit sich. Es geht um den betrieblichen Gesundheitsschutz, der in Zeiten der Corona-Epidemie ganz besondere Bedeutung hat.

Aus der Pressemitteilung des BMAS

Sonder-Newsletter zum Corona-Virus

Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten – in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen.
In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.
Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben.
Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.
Niemals krank zur Arbeit!
Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.
Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!
Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.
Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!
Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer „Nies-/Hustetikette“ bei der Arbeit wird besonders geachtet!
Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!
Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.
Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen!
Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.
Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz „Gesundheit geht vor!“
Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

Wir helfen gerne im Fall des Konflikts und freuen uns über die Mitteilung von gelungenen Beispielen in den Betrieben.

Ihr Team von Gaidies Heggemann & Partner

Kündigung wegen Corona?

Sonder-Newsletter zum Corona-Virus

Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.

Betriebsschließung / Auftragsmangel

Sonder-Newsletter zum Corona-Virus

Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.

Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.