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Schlagwort-Archiv: Arbeitgeber

Betriebsschließung / Auftragsmangel

Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.

Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.


Welche Schutzmaßnahmen muss/kann der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern ergreifen?

Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzvorkehrungen im Betrieb zu treffen (§§ 618, 241 Abs. 2 BGB, 3 ArbSchG). Dies betrifft z.B. das Zurverfügungstellen von Desinfektion an Toiletten und Eingängen sowie der Aufklärung zu Hand- und Nies/Husthygiene. Weitere mögliche Schutzmaßnahmen sind insbesondere: Atemschutzmasken, das Isolieren von Rückkehrern aus Risikogebieten, kleinere Arbeitsgruppen, weniger Agilität, eine aktive Informationspolitik, die Abstimmung eines Notfallprotokolls/Pandemieplans und der Verzicht auf AU-Bescheinigung bei Grippesymptomen. Die Frage welche Schutzvorkehrungen der Arbeitgeber treffen muss, bemisst sich nach der konkreten Gefährdungslage im jeweiligen Betrieb.

Die mittels des Direktionsrechtes angeordneten Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sollten ohne vorherige rechtliche Prüfung befolgt werden, sofern die Weisung nicht offensichtlich rechtswidrig sind (§ 106 GewO, §15 ArbSchG). Denn das Risiko, dass eine Anweisung doch wirksam gewesen ist und somit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde, trägt der Arbeitnehmer.


Hat der Betriebsrat bei Schutzmaßnahmen und Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus mitzubestimmen?

Verbindliche Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus können verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates betreffen:

Regeln zum kollektiven sozialen Verhalten der Arbeitnehmer unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Ordnung im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG). Dies betrifft z.B.: besondere Hygienevorschriften, Verhaltensregeln, Pandemiepläne, Verfahren zur Feststellung von Risiken.

Sofern der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen im Rahmen des Gesundheitsschutzes trifft, greift bei der Ausgestaltung das Mitbestimmungsrecht des Betriebtsrats aus § 87 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG. Hierunter können neben den eben genannten Maßnahmen auch die Anweisung von Arbeit in kleineren Teams oder die Anweisung, im Home-Office zu arbeiten, gehören. Kurzfristige Regelungen zum Home-Office oder die Absage von Schichten können die Lage und Verteilung der Arbeitszeit betreffen.

Der Betriebsrat kann und sollte im Rahmen dieser Mitbestimmungsmöglichkeiten Absprachen mit dem Arbeitgeber treffen und die Beschäftigten zu einem vorsichtigen Verhalten auffordern.


Darf ich eigenmächtig zuhause bleiben? Was passiert mit meinem Gehalt?

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht berechtigt, aufgrund der subjektiv empfundenen Gefahr ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Tun sie es doch, entfällt der Lohnanspruch und es folgt möglicherweise eine Abmahnung durch den Arbeitgeber.

Eine Ausnahme besteht bei einem konkreten Verdacht einer Infektion im Betrieb oder im persönlichen Umfeld, wenn es dem Arbeitnehmer dadurch nicht zumutbar ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (§ 275 Abs. 3 BGB); dies gilt im verstärkten Maße auch für Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen, die ein besonderes gesundheitliches Risiko bei einer Ansteckung mit dem Corona-Virus bedingen können. Dann ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) regelmäßig sogar verpflichtet, geeignete Vorsichtsmaßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer vor Ansteckungen im Betrieb vorzunehmen. Ein Verdachtsfall liegt nach Aussage des federführenden Robert-Koch-Instituts allerdings erst vor, wenn Symptome vorliegen und zusätzlich entweder Kontakt mit einer infizierten Person bestand oder eine Reise in ein Risikogebiet unternommen wurde.


Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen ist?

Arbeitnehmern mit Kindern, die eine notwendige Betreuung der mit ihnen in einem Haushalt lebenden Kinder nicht gewährleisten können, haben die Möglichkeit ihre Arbeitsleistung zu verweigern und für eine nicht unverhältnismäßige Zeit unter Fortzahlung ihres Gehaltes Zuhause zu bleiben; die Rechtsprechung reicht hier von einigen Tagen bis zu einer Woche (§ 616 BGB). Voraussetzung ist aber stets, dass eine Betreuung durch Ehegatten, Lebenspartner oder Verwandte nicht möglich ist.


Kann der Arbeitnehmer eine Dienstreise in gefährdete Gebiete (China/Japan) oder den Besuch von Kunden/Messen verweigern? Was gilt bei Privatreisen?

Die Anordnung einer Dienstreise in gefährdete Gebiete ist regelmäßig eine ermessenfehlerhafte Weisung (§ 106 GewO); wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer sogar regelmäßig verpflichtet, eine Reise in solche Gebiete zu unterbinden. Bei dem Besuch von Kunden oder der Teilnahme an Messen gibt es aufgrund der regelmäßig fehlenden konkreten Gefährdungslage grundsätzlich kein Recht des Arbeitnehmers zur Arbeitsverweigerung.

Privatreisen auch in Risikogebiete kann der Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht untersagen. Auch kann er den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, sich auf das Corona-Virus testen zu lassen. Sofern allerdings konkrete Anhaltspunkte einer Ansteckung (z. B. Kontakt mit einer infizierten Person und Symptome) bestehen, wird eine Aufklärungs- und Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber anzunehmen zu sein.


Darf der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen oder mich ins Home-Office schicken?

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aufgrund des Weisungsrechtes mobile Arbeit oder Arbeit im Home-Office anordnen. Ebenfalls besteht keine Treuepflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit in den eigenen vier Wänden. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können trägt der Arbeitgeber, der insoweit auf eine bezahlte Freistellung oder ein Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeit außerhalb des Betriebs vertraglich vereinbart ist.


Was passiert bei einer Quarantäne oder einer Betriebsschließung mit meinem Lohnanspruch?

Sofern einzelne Arbeitnehmer am Corona-Virus erkranken, besteht bei ihnen für 6 Wochen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes und anschließend ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld.

Für Arbeitnehmer, die sich in einer angeordneten Quarantäne befinden, aber nicht arbeitsunfähig erkrankt sind besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz, den der Arbeitgeber auszahlt.
Nach 6 Wochen besteht der Anspruch in Höhe des Krankengeldes.

Bei einer Schließung des Betriebes ohne Quarantäne haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung (§ 615 S. 3 BGB). Denn dieses Betriebs- und Wirtschaftsrisiko trägt der Arbeitgeber.


Kann der Arbeitgeber insbesondere bei Lieferengpässen Kurzarbeit anordnen?

Der Arbeitgeber kann bei einem „vorübergehendem Arbeitsmangel“ aufgrund von Lieferengpässen die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Zur Anordnung bedarf es einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die insbesondere Regelungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und gerechte Regelungen zur Verteilung der Unterkapazitäten auf die Arbeitnehmer und Abteilungen enthalten sollte.


Was tun bei einem Verdachtsfall? Muss ich das dem Arbeitgeber melden? Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich mich auf den Corona-Virus testen lasse?

Liegt tatsächlich ein Verdachtsfall vor, so sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Dazu bedarf es allerdings mehr als nur der klassischen Grippesymptome. Zusätzlich muss sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten oder Kontakt zu einer infizierten Person gehabt haben.

Es liegt nahe, dass sich derart betroffenen Beschäftigte auch auf das Corona-Virus testen lassen müssen. Stets muss der Arbeitgeber dabei aber auf konkrete Tatsachen verweisen. Wer den Test verweigert, riskiert eine Abmahnung.

Wer dagegen die Voraussetzungen eines Verdachtsfalls nicht erfüllt, muss sich auch nicht testen lassen. Insbesondere sind verdachtsunabhängige Temperaturmessungen an den Werkstoren unzulässig.


BR-Beteiligung beim BEM ist zwingend

„Der Arbeitgeber ist bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zur Hinzuziehung des Betriebsrates verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist“, diesen Rechtssatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 17.04.2019 (7 AZR 292/17) aufgestellt.

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BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

Praktische Umsetzung weiterhin unklar

In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?

Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“

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Mitbestimmung beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

„Facebook“ als technische Kontrolleinrichtung

Wenn der Arbeitgeber auf seinen Besucherseiten die Veröffentlichung von Besucher-Beiträgen (Postings) ermöglicht, die sich auf das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten beziehen, ist diese Funktion mitbestimmungspflichtig. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Sitzung v. 13.12.2016 ausdrücklich festgestellt.

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Mitbestimmung beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber auf seinen Besucherseiten die Veröffentlichung von Besucher-Beiträgen (Postings) ermöglicht, die sich auf das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten beziehen, ist diese Funktion mitbestimmungspflichtig.  Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der heutigen Sitzung (13.12.2016) ausdrücklich festgestellt. Im Streitfall ging es um einen Blutspendedienst.

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Die unvollendete Zielvereinbarung

Eine Zielvereinbarung muss bekanntlich – so der Name – „vereinbart“ werden. Was aber, wenn sich Verhandlungen darüber hinausziehen oder schlicht keine Einigung erzielt wird? Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu beschäftigen und stellte fest:

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