Nicht nur in größeren Gremien macht es Sinn, Aufgaben des Betriebsrates auf Ausschüsse oder Projektgruppen zu delegieren. Dies erleichtert die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben und sichert eine effektive Interessenvertretung.
Schlagwort-Archiv: Arbeitnehmer
Die späte Heirat des Betriebsrentners
Wer vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet, aber schon einen Anspruch auf Betriebsrente erworben hat, behält diesen Anspruch – anteilig. Die Anwartschaft bleibt erhalten. Was aber, wenn der Betriebsrentner noch vor der Inanspruchnahme verstirbt, aber nach Ausscheiden aus der Firma geheiratet hat? In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) musste nun geklärt werden, ob auch diese spät verheiratete Witwe ebenfalls Anspruch hatte. Das BAG gab ihr recht.
Wenn der inzwischen Verstorbene zu diesem Zeitpunkt
Entgeltumwandlung: Zuschuss auch bei Altverträgen zur Betriebsrente
Ab dem 1.1.2022 müssen Arbeitgeber, wenn Beschäftigte einen Teil ihres Lohns oder Gehalts in eine Betriebsrente umwandeln, immer die ersparten Sozialversicherungsbeiträge, max. 15 Prozent, zugunsten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) weiterleiten. Bisher galt diese Verpflichtung nur bei Entgeltumwandlungen, die ab dem 1.1.2019 neu abgeschlossen worden sind. Diese Regelungen sind tarifdispositiv, d.h. von ihnen kann in Tarifverträgen zugunsten oder zulasten der Beschäftigten abgewichen werden.
Betriebsrat-Wahl 2020: keine Online-Wahl möglich
Natürlich stellt sich in Corona-Zeiten die Frage, ob nicht die nächste Betriebsrat-Wahl „generell“ als Online-Wahl durchgeführt werden kann. Die eindeutige Antwort: Nein. Eine solche Form sieht die Wahlordnung nicht vor. In einem Fall vor
Betriebsrats-Sitzung – präsent, digital oder hybrid?
Während der ersten Lockdowns hatte der Gesetzgeber den Betriebsräten gem. § 129 BetrVG befristet die Durchführung digitaler Sitzungen ermöglicht. Zwischenzeitlich liefert das sog. Betriebsrätemodernisierungsgesetzes die Möglichkeit, virtuelle Betriebsratssitzungen dauerhaft durchzuführen. Aber gilt dies auch für Hybrid-Sitzungen?
Regelfall Präsenz
Im Regelfall müssen Betriebsratssitzungen in Präsenz stattfinden. Der § 30 Abs. 1 BetrVG Satz 5 stellt dies eindeutig klar. Sie ist gegenüber einer mittels Video- und Telefonkonferenz durchgeführten Betriebsratssitzung vorzuziehen, da Körpersprache, Mimik oder Gestik in digitaler Form nicht in gleicher Weise wahrgenommen werden können. Auch geht es um den notwendigen Austausch untereinander.
Ausnahmen regeln
Lediglich als Ausnahme sieht das Gesetz jetzt vor, Sitzungen auch online abzuhalten, wenn
1. die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer vom Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
Zwar wird im Gesetz über sog. Hybrid-Sitzungen nicht gesprochen, aber auch solche Sitzungen (teilweise anwesend, teilweise online oder per Telefon) unterliegen denselben Voraussetzungen. Immer ist in der Geschäftsordnung aufzunehmen, welche Grüne für eine online- oder Telefon-Teilname sprechen sollen. Dies kann z.B. sein, dass die epedemische Lage weiter besteht (wie aktuell mit hohen Inzidenzen) oder es gar Impf-Verweigerer im Gremium gibt. Ein aufgetretener Corona-Fall in der Familie kann gleichfalls ein Hinderungsgrund sein. Keine ausreichende Voraussetzung ist dagegen, sich die Fahrt zum Betrieb ‚ersparen‘ zu wollen, weil es aus dem Home office heraus doch viel einfacher geht.
Geltung auch für Ausschüsse und JAV
Die Möglichkeit virtueller Sitzungsteilnahme gilt übriges nicht nur für den Betriebsrat, sondern auch für den Gesamt- und Konzernbetriebsrat, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Gesamt- und Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie den Wirtschaftsausschuss. Auch Ausschüsse und Arbeitsgruppen nach § 28a BetrVG können online tagen.
Der Betriebsrat muss sich allerdings nicht unter Druck gesetzt fühlen, jetzt immer online zu tagen. Hier kann der Arbeitgeber gerade nicht auf eine solche digitale Möglichkeit verweisen, wie § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG bewusst ausführt, sind selbst Ausnahmen „unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung“ festzulegen. Es bleibt also immer in der Hand des/der Vorsitzenden, die Art der Durchführung der Sitzung festzulegen.
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Alle FAQ – häufig gestellte Fragen zu 3G im Betrieb
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu 3G im Betrieb
Was bedeutet 3G im Betrieb?
- Wer bei der Arbeit den physischen Kontakt zu anderen Personen nicht ausschließen kann, darf den Betrieb nur geimpft, genesen oder getestet betreten. Das gilt für alle Betriebsangehörigen.
- Zum Betrieb gehören auch Orte im Freien auf dem Gelände des Betriebs, auf Baustellen, in Gemeinschaftsunterkünften und nach Auffassung des BMAS auch Betriebe anderer Unternehmen, wenn der Zutritt arbeitsbedingt erfolgt.
- 3G gilt auch für einen vom Arbeitgeber organisierten Sammeltransport von Beschäftigten – das ist bereits ab zwei Personen im selben Fahrzeug der Fall.
- Eine Ausnahme besteht nur für Personen, die den Betrieb für eine Impfung oder einen Test betreten.
- Der Nachweis ist von allen Personen im Betrieb mit sich zu führen.
Corona-FAQ: Was geschieht bei Personen, die sich nicht an 3G halten bzw. keinen 3G-Nachweis erbringen?
Der 3G-Nachweis besitzt eine hohe Relevanz:
- Personen ohne 3G-Nachweis dürfen nicht aufs Betriebsgelände. Es entsteht kein Anspruch auf Verzugslohn, wenn keine Arbeit an anderer Stelle möglich ist.
- Es drohen Abmahnung und evtl. Kündigung. Ob allerdings eine Kündigung vor Gericht Bestand haben wird, muss bezweifelt werden. Es handelt sich (hoffentlich) um eine vorübergehende Pandemie.
Wir haben die FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Corona-FAQ: Besteht eine Nachweispflicht auch für Menschen im Homeoffice?
Das Homeoffice gilt nicht als Arbeitsstätte iSd. § 28b IfSG, deshalb gilt hier kein 3G. Es sind vom Arbeitgeber auch keine Nachweise zu verlangen.
Wir haben sämtliche FAQ zu 3G im Betrieb auf unseren Seiten zusammengestellt.
Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitnehmer
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
Weihnachtsfeier in Corona-Zeiten – 3G-Modell empfohlen
Wer gehört zu wem? – Probleme der Matrixstruktur
Matrixstrukturen zeichnen sich dadurch aus, dass Beschäftigte einen Vorgesetzten haben können, der nicht dem selben Betrieb angehört. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt Gelegenheit, „den Knoten aufzulösen“. In dem Fall in einem internationalen Konzern (Hauptsitz in Frankreich) stritten Arbeitgeber und Betriebsrat des Standortes H darum, ob 6 Softwareentwickler des Standort S an einer Betriebsversammlung teilnehmen konnten.
„Crowdworker“ sind Arbeitnehmer
Werden Kleinstaufträge („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) durchgeführt und ist hierüber eine Rahmenvereinbarung getroffen worden, kann sich ergeben, diese rechtliche Bindung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. So das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.12.2020.
Online-Plattform verklagt
Verklagt wurden die Betreiber einer Online-Plattform, die im Auftrag ihrer Kunden Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen erstellen lassen.
Beste Kanzlei im Fachbereich Arbeitsrecht für Arbeitnehmer 2020
In der Ausgabe des Stern vom 20.05.2020 sind wir als eine der besten Arbeitsrechtskanzleien für Arbeitnehmer in Deutschland ausgezeichnet worden. Über die Nominierung freuen wir uns und werden weiterhin unser Bestes für unsere Mandanten geben. Mit der auschließlichen Beratung und Vertretung von Arbeitnehmenern und Betriebsräten sind wir in ganz Deutschland aktiv.
Richtige Anhörung zur Kündigung
Welche Daten einem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer Kündigung vorzulegen sind und welche Fakten mitgeteilt werden müssen, ist immer wieder Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren. Es geht um die „richtige“ Anhörung, denn eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung insgesamt unwirksam. In einer weiteren Entscheidung vom 05.12.2019 (veröffentlicht im April 2020) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik befasst.
Kündigung wegen Corona?
Viele Arbeitnehmer haben in der aktuellen Corona-Krise Angst um ihren Job. Es kann tatsächlich zu Kündigungen kommen, aber sind diese rechtens?
Eine fristlose Kündigung wäre auf jeden Fall unwirksam. Wer schon länger als ein halbes Jahr beschäftigt ist und im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter arbeiten, genießt Kündigungsschutz. Und ein Grund, fristlos zu kündigen, ist die aktuelle Krise nicht, wenn nämlich keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Beschäftigten vorliegen.
Home Office (Anordnung)
Egal, ob im Betrieb eine Home Office-Regelung besteht, in der aktuellen Situation sind Maßnahmen sinnvoll, möglichst viele Beschäftigte vor Ansteckungsgefahren zu bewahren. Wichtig aber: Niemand kann in das Home Office „gezwungen“ werden.
Wenn jetzt Pläne aufgestellt werden, etwa je die Hälfte der Belegschaft rotierend zu Hause arbeiten zu lassen, ist dies mitbestimmungspflichtig (Ordnungsverhalten, § 87 Abs. 1 Nr. 1 und ggf. Versetzung, § 99 BetrVG). Die Mitbestimmung kann sich etwa darauf beziehen, Eltern mit Kita- oder Schulkindern den Vorrang einzuräumen. Niemand kann schließlich absehen, wie lange etwa Schul- und Kita-Schließungen andauern werden.
Übrigens: Die Möglichkeit einzuräumen, im Home Office zu arbeiten, ist als „Schutzmaßnahme“ des Arbeitgebers nach § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zu werten. Der Arbeitgeber hat hierfür die Kosten zu tragen, also etwa für die notwendige technische Ausstattung zu sorgen.
Urlaub / Stundenabbau
Urlaub kann nur freiwillig genommen werden. Es bleibt Sache der Beschäftigten, wann sie die Zeit für ihren Erholungsurlaub wählen (§ 7 BUrlG). Urlaub kann, auch im Einzelfall, nicht angeordnet werden, solange der Betriebsrat diesem nicht zustimmt (§ 87 Nr. 5 BetrVG). „Freiwillig“ Urlaub zu nehmen, etwa als betroffene Eltern, ist natürlich möglich (evtl. noch den ‚alten‘ Urlaub aus 2019). Für Eltern, die mit Schul- oder Kitaschließungen belastet sind, gelten jedoch Sonderregelungen (siehe unten)
Ein Abbau von Plusstunden unterliegt weiterhin den betrieblichen Regelungen (Arbeitszeitsouveränität). Auch hier kann es ohne Zustimmung des Betriebsrates keinen „Zwang“ zum Stundenabbau geben. Es ist klar abzugrenzen, ob die Arbeit ausfällt (dann ggf. Kurzarbeit) oder Beschäftigte „freiwillig“ ihr Arbeitszeitkonto in Anspruch nehmen. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf das Betriebsrisiko nicht durch Urlaubsgewährung auf die Arbeitnehmer abwälzen.
Betriebsschließung / Auftragsmangel
Denkbar ist, dass der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, ohne dass behördlich eine Quarantäne angeordnet worden ist, etwa weil Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber natürlich den Lohn oder das Gehalt fortzahlen, da er das sogenannte Betriebsrisiko trägt. Denkbar ist allerdings, Kurzarbeit (ggf. auf „Null“) zu beantragen, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat. Betriebsräte können allerdings auch durchsetzen, zunächst auf „mildere Mittel“ zu setzen, etwa die Gewährung von Urlaub, Stundenabbau oder auch das Weiterarbeiten aus dem Home Office.
Wird der Betrieb geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebes ein Infektionsrisiko besteht, muss der Arbeitslohn an die Arbeitnehmer weitergezahlt werden. Eine solche Betriebsschließung ist z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) denkbar, mit der Folge einer Entschädigungszahlung für den Arbeitgeber. Achtung: Die Hamburger Allgemein Verfügung zur Schließung von Einzelhandelsgeschäften (außer Lebensmittel), Theatern, Wellnesscenter, Reisebusreisen etc. ist nicht auf §§ 16, 17 IfSG sondern auf § 28 IfSG gestützt: Daraus ergibt sich kein Entschädigungsanspruch und es bleibt nur, Kurzarbeit zu beantragen.
Welche Schutzmaßnahmen muss/kann der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern ergreifen?
Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzvorkehrungen im Betrieb zu treffen (§§ 618, 241 Abs. 2 BGB, 3 ArbSchG). Dies betrifft z.B. das Zurverfügungstellen von Desinfektion an Toiletten und Eingängen sowie der Aufklärung zu Hand- und Nies/Husthygiene. Weitere mögliche Schutzmaßnahmen sind insbesondere: Atemschutzmasken, das Isolieren von Rückkehrern aus Risikogebieten, kleinere Arbeitsgruppen, weniger Agilität, eine aktive Informationspolitik, die Abstimmung eines Notfallprotokolls/Pandemieplans und der Verzicht auf AU-Bescheinigung bei Grippesymptomen. Die Frage welche Schutzvorkehrungen der Arbeitgeber treffen muss, bemisst sich nach der konkreten Gefährdungslage im jeweiligen Betrieb.
Die mittels des Direktionsrechtes angeordneten Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sollten ohne vorherige rechtliche Prüfung befolgt werden, sofern die Weisung nicht offensichtlich rechtswidrig sind (§ 106 GewO, §15 ArbSchG). Denn das Risiko, dass eine Anweisung doch wirksam gewesen ist und somit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde, trägt der Arbeitnehmer.
Hat der Betriebsrat bei Schutzmaßnahmen und Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus mitzubestimmen?
Verbindliche Arbeitsanweisungen wegen des Corona-Virus können verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates betreffen:
Regeln zum kollektiven sozialen Verhalten der Arbeitnehmer unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Ordnung im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG). Dies betrifft z.B.: besondere Hygienevorschriften, Verhaltensregeln, Pandemiepläne, Verfahren zur Feststellung von Risiken.
Sofern der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen im Rahmen des Gesundheitsschutzes trifft, greift bei der Ausgestaltung das Mitbestimmungsrecht des Betriebtsrats aus § 87 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG. Hierunter können neben den eben genannten Maßnahmen auch die Anweisung von Arbeit in kleineren Teams oder die Anweisung, im Home-Office zu arbeiten, gehören. Kurzfristige Regelungen zum Home-Office oder die Absage von Schichten können die Lage und Verteilung der Arbeitszeit betreffen.
Der Betriebsrat kann und sollte im Rahmen dieser Mitbestimmungsmöglichkeiten Absprachen mit dem Arbeitgeber treffen und die Beschäftigten zu einem vorsichtigen Verhalten auffordern.
Darf ich eigenmächtig zuhause bleiben? Was passiert mit meinem Gehalt?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht berechtigt, aufgrund der subjektiv empfundenen Gefahr ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Tun sie es doch, entfällt der Lohnanspruch und es folgt möglicherweise eine Abmahnung durch den Arbeitgeber.
Eine Ausnahme besteht bei einem konkreten Verdacht einer Infektion im Betrieb oder im persönlichen Umfeld, wenn es dem Arbeitnehmer dadurch nicht zumutbar ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (§ 275 Abs. 3 BGB); dies gilt im verstärkten Maße auch für Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen, die ein besonderes gesundheitliches Risiko bei einer Ansteckung mit dem Corona-Virus bedingen können. Dann ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) regelmäßig sogar verpflichtet, geeignete Vorsichtsmaßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer vor Ansteckungen im Betrieb vorzunehmen. Ein Verdachtsfall liegt nach Aussage des federführenden Robert-Koch-Instituts allerdings erst vor, wenn Symptome vorliegen und zusätzlich entweder Kontakt mit einer infizierten Person bestand oder eine Reise in ein Risikogebiet unternommen wurde.