Arbeitnehmern mit Kindern, die eine notwendige Betreuung der mit ihnen in einem Haushalt lebenden Kinder nicht gewährleisten können, haben die Möglichkeit ihre Arbeitsleistung zu verweigern und für eine nicht unverhältnismäßige Zeit unter Fortzahlung ihres Gehaltes Zuhause zu bleiben; die Rechtsprechung reicht hier von einigen Tagen bis zu einer Woche (§ 616 BGB). Voraussetzung ist aber stets, dass eine Betreuung durch Ehegatten, Lebenspartner oder Verwandte nicht möglich ist.
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Kann der Arbeitnehmer eine Dienstreise in gefährdete Gebiete (China/Japan) oder den Besuch von Kunden/Messen verweigern? Was gilt bei Privatreisen?
Die Anordnung einer Dienstreise in gefährdete Gebiete ist regelmäßig eine ermessenfehlerhafte Weisung (§ 106 GewO); wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht ist
Darf der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen oder mich ins Home-Office schicken?
Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aufgrund des Weisungsrechtes mobile Arbeit oder Arbeit im Home-Office anordnen. Ebenfalls besteht keine Treuepflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit in den eigenen vier Wänden. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können trägt der Arbeitgeber, der insoweit auf eine bezahlte Freistellung oder ein Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeit außerhalb des Betriebs vertraglich vereinbart ist.
Was passiert bei einer Quarantäne oder einer Betriebsschließung mit meinem Lohnanspruch?
Sofern einzelne Arbeitnehmer am Corona-Virus erkranken, besteht bei ihnen für 6 Wochen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes und anschließend
Was tun bei einem Verdachtsfall? Muss ich das dem Arbeitgeber melden? Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich mich auf den Corona-Virus testen lasse?
Liegt tatsächlich ein Verdachtsfall vor, so sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Dazu bedarf es allerdings mehr als
Keine Entgeltfortzahlung bei (unmittelbarer) Anschlusskrankheit
Es gilt, mit einem Missverständnis aufzuräumen. Wer mit Erstbescheinigung mit Krankheit A arbeitsunfähig ist, bekommt nicht für Krankheit B ebenfalls eine (neue) Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, wenn Krankheit B im unmittelbaren Anschluss vorliegt. Egal, ob der Arzt dies als „Erstbescheinigung“ darstellt. Der Fall, den das BAG entschieden hat, macht dies deutlich. Die Klägerin war seit dem 7. Februar 2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.
„Arbeitsunfall“ im Home Office
Welche Fälle sind versichert?
Nach alter Rechtslage gab es immer wieder Probleme wie diese: Eine Arbeitnehmerin stürzt auf dem Weg zu ihrem Home-Office auf der häuslichen Treppe. Der Unfallversicherungsträger lehnt die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab, weil auf Treppen zwischen privat und geschäftlich genutzten Räumen kein Versicherungsschutz besteht. Der Gesetzgeber hat nun reagiert. Nach dem neuen § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VII besteht im Home office im selben Umfang unfallversicherungsrechtlicher Schutz wie in der Betriebsstätte.
Zudem gilt gemäß § 8 Abs. 2 Nr. 2a SGB VII als versicherte Tätigkeit auch ein Unfall auf dem Weg zur Betreuungsstätte des Kindes, sofern von Zuhause aus gearbeitet wird.
Aufhebungsvertrag anfechten?
Immer wieder kommt es vor, dass uns Mandanten berichten, einen Aufhebungsvertrag geschlossen zu haben – natürlich „unter Druck“ und immer mit der Androhung des Arbeitgebers, z.B. sonst die Staatsanwaltschaft einzuschalten oder Ähnliches.
Kann ein Aufhebungsvertrag eigentlich mit Erfolg angefochten werden? Die klare Antwort: meist nicht.
Zwar sieht das Bürgerliche Gesetzbuch (§ 123 Abs. 1) ein Recht auf Anfechtung vor. Dies aber nur, wenn man sich über den Gegenstand
Dienstwagen mitbestimmungspflichtig
Häufig werden wir von Betriebsräten gefragt, ob bei der Stellung von Dienstwagen eigentlich ein Mitbestimmungsrecht besteht. Die Antwort lautet ja, aber. In einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 07. Feb. 2014 (Az. 13 TaBV 86/13) wurde die Mitbestimmungspflicht bestätigt, wenn eine Privatnutzung eingeräumt wird. Allerdings hat das BAG bislang noch nicht entschieden, ob und wenn ja, in welchem Umfang Dienstwagenregelungen mitbestimmungspflichtig sind. Die Entscheidung aus Hamm enthält eine einfache Begründung:
Recht auf Kopien der Personalakte
In einem Aufsehen erregenden Urteil hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Kopien aus seiner Personalakte anerkannt. Das Gericht argumentiert mit dem Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 der europäischen Datenschutz-Grundverordnung. Dort heißt es: „Der Verantwortliche stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung.“
„Arbeitsunfall“ im Home Office
Ein Thema, das nicht nur zu Corona-Zeiten immer wieder Fragen aufwirft. Das Arbeiten im Homeoffice erfolgt zu anderen Bedingungen als die Arbeit im Büro. Verunfallt ein Arbeitnehmer auf einem Weg im Homeoffice und stürzt, so ist juristisch zu klären, ob es sich um einen Betriebsweg handelt.
Recht auf Entfernen von Abmahnungen
Notwendige Löschung nach DSGVO
Es geht um den Anspruch auf Entfernen einer Abmahnung aus der Personalakte. Das Gericht wendet erstmals den datenschutzrechtlichen Löschanspruch nach Art. 17 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) an – zudem auf eine nicht elektronisch, sondern nur papiergebunden geführte Personalakte.
Das war der Fall
Ein bei einer Supermarktkette angestellter Marktleiter kündigte sein Arbeitsverhältnis. Es hatte zuvor arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zwischen ihm und dem Arbeitgeber gegeben, weswegen der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilte. Diese wurde in der Personalakte aufbewahrt, die allerdings nur in Papierform bestand.
Reisezeit ist Arbeitszeit – Fragen und Antworten aus der Praxis
Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.10.2018 (5 AZR 553/17) erfolgte ein grundlegender Umschwung in der Rechtsprechung. ALLE Reisezeiten, die ein Arbeitnehmer für seine Firma unternimmt, sind vergütungspflichtige Arbeitszeit. Meist stellen sich folgende Fragen:
1. Aber was ist mit der 10-Stunden-Begrenzung?
Dazu hat sich das BAG nur am Rande geäußert und ausgeführt, die arbeitszeitrechtliche Einordnung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG ist für die Vergütungspflicht unerheblich. Im Klartext: Natürlich werden Reisezeiten (evtl. plus Arbeitszeiten) auch die 10-Std.-Grenze überschreiten können.
BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen
Praktische Umsetzung weiterhin unklar
In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?
Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“
Verlängerung der Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes ohne Zu-stimmung des Arbeitgebers möglich
Der Sachverhalt: Der Kläger beantragte für den Zeitraum der ersten zwei Lebensjahre seines Kindes Elternzeit. Die Elternzeit wollte er einige Monate später um ein weiteres Jahr verlängern. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. Das LAG gab der Klage statt, ließ allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.
Die Gründe: Der Kläger befindet sich kraft seiner Erklärung auch während des dritten Lebensjahres seines Kindes in Elternzeit. Aus dem Wortlaut und der Systematik des §16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.
Das Gesetz verfolgt den Zweck, den Eltern mehr Entscheidungsflexibilität einzuräumen. Sie sollen im Anschluss an die Bindungsfrist wieder frei entscheiden können, ob sie eine Verlängerung der Elternzeit für nötig halten, und müssen sich dabei lediglich an die Anzeigepflichten in §16 Abs. 1 Satz 1 BEEG halten.
Kündigung und Kündigungsfristen
Eine Kündigung im September erfolgt, weil Arbeitgeber die Kündigungsfristen zum Quartal oder zum nächsten oder übernächsten Monatsende nutzen wollen. Immer wieder bekommen wir die Frage gestellt, ob auch die richtige Kündigungsfrist angewandt wurde. Alte Verträge enthalten oft noch die Regelung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartal. Diese Frist gilt auch, sofern nicht durch längere Zugehörigkeit inzwischen die gesetzliche Kündigungsfrist länger ist.
Die Beschäftigungszeit ist bei der Kündigung ein entscheidender Faktor
Ein Beispiel: Wer bereits mehr als 5 Jahre beschäftigt ist, dem kann durch den Arbeitgeber nur mit einer Frist von 2 Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Die “6 Wochen zum Quartal” würden also, wenn sie noch im Vertrag vereinbart sind, dazu führen, dass bei einer Kündigung z.B. im September nur zum 31.12. des Jahres und nicht etwa zu Ende November gekündigt werden kann.
Kündigungsschutz
Ein wichtiger Schwerpunkt bei Gaidies Heggemann & Partner ist der Schutz bei Kündigungen, außergerichtlich und in Kündigungsschutzprozessen vor dem Arbeitsgericht. Wir vertreten in allen Branchen und haben uns in zahlreichen Fällen die hohe Anerkennung unserer Mandanten erworben. Spezielle Kenntnisse haben wir in den Bereichen Banken, Handel, Außendienst, IT, Metall, Hafen und Logistik.
Bei einer Kündigung sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen.
Änderungskündigung muss „dringend“ sein
Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, prüft das Gericht sowohl, ob die Änderung „dringend“ erforderlich war, als auch die Richtigkeit der Sozialauswahl.
Bestätigt wurde dies in der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Mai 2017. In dem Fall war ein Spezialist DataWareHouse zusammen mit drei anderen Kollegen an einen anderen Standort versetzt worden. Schon der Betriebsrat hatte in seinem Widerspruch zur Änderungskündigung auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am bisherigen Standort verwiesen. Der Mitarbeiter klagte gegen die anschließende Änderungskündigung, bekam nun vor dem Bundesarbeitsgericht Recht. Das BAG stellte klar:
Überwachung Tastendruck unzulässig
„Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.“ Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht im Fall eines „Web-Entwicklers“ entschieden, der während der Arbeitszeit seinen PC privat genutzt hatte (Abwicklung des E-Mail-Verkehrs für seinen Vater).
Mehr-Arbeitszeit „verschenkt“?
BAG zieht Grenze bei 48 Std./Woche
Eine Arbeitnehmerin (Wiegemeisterin) hatte einen unklaren Arbeitsvertrag geschlossen. Eigentlich sollte sie 40 Std./Woche arbeiten, tatsächlich war aber die Zeit von 06:00 bis 17:00 Uhr abzügl. ½ Std. Pause festgelegt. Sie klagte jetzt Überstunden von € 24.000 brutto ein. Das BAG pochte auf Einhaltung der 48 Std.-Grenze.