Darf ein Arbeitgeber heimlich beschaffte Daten in einen Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitnehmer einführen? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg sagt eindeutig nein. In dem Fall stritten die Parteien um ein Sachvortragsverwertungsverbot im Hinblick auf Informationen, die bei einer verdeckten Auswertung von E-Mails bzw. WhatsApp-Nachrichten aus
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20.000 € Entschädigung gegen Arbeitgeber wegen fingierter Kündigungsgründe
„Methode Naujoks“ vor Gericht gescheitert
Die Klägerin war stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei ihrer ehemaligen Arbeitgeberin. Ein im Verfahren vor dem Arbeitsgericht als Zeuge vernommener Detektiv war bei der Beklagten als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und bestenfalls Kündigungsgründe zu provozieren. Er bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können.
„Frauen an die Macht“ – Diskriminierende Stellenanzeige?
Männlicher Bewerber in Autohaus scheitert
Stellt eine Stellenanzeige mit der Überschrift „Frauen an die Macht“ eine Diskriminierung dar, die einen Entschädigungsanspruch eines männlichen Bewerbers begründet? Mit dieser Frage musste sich kürzlich das Arbeitsgericht Köln befassen. Ein Autohaus mit – bislang – ausschließlich männlichen Autoverkäufern – schaltete eine Stellenanzeige mit dem Inhalt: „Frauen an die Macht!! Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin“.
Nachzahlung und Entschädigung bei offensichtlicher Lohn-Diskriminierung – Entschädigung von € 6.000
In dem Betrieb der Schuhherstellung war bis Ende 2012 den beschäftigten Frauen bei gleicher Arbeit ein niedrigerer Stundenlohn als den Männern und weniger Anwesenheitsprämie, Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt worden. Der Arbeitgeber berief sich (ernsthaft) darauf, diese Unterschiede seien hinlänglich bekannt gewesen und offen kommuniziert worden. Von der Ungleichbehandlung wusste die Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung im September 2012. Mit Schreiben vom 9.11.2012 machte sie Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend. Die Beklagte wies die Forderungen zusätzlich mit der Begründung zurück, dass die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt sei. Das Gericht stellte auf die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung ab und verurteilte die Firma zur Nachzahlung. Der Erfüllungsanspruch war auch nicht ‚untergegangen‘, weil dieser – anders als Schadenersatzansprüche – nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegt. Daneben besteht ein Entschädigungsanspruch (hier: i.H.v. 6.000 Euro für jede betroffene Frau). „Es vermag die Beklagte auch nicht zu entlasten, dass die Entgeltdiskriminierung angeblich offen kommuniziert worden ist. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung war eklatant rechtswidrig. Dass diese Ungleichbehandlung offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht“, so das Gericht. (LAG Rheinland-Pfalz 13.5.2015, 5 Sa 436/13)