Praktische Umsetzung weiterhin unklar

In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?

Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“

Das BAG stellt nun klar: Der Arbeitgeber ist nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben nicht gezwungen, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, den dieser nicht beantragt hat. Er muss die Arbeitnehmer allerdings »klar und rechtzeitig« auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinweisen (BAG, Urteil v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15)

„Rechtzeitig“ kann alles sein, also schon bei Beginn des Urlaubsjahres oder vor der üblichen (Sommer-)Urlaubszeit. Der Einwand, dass der Urlaub verfallen ist, muss immer vom Arbeitgeber kommen. Dieser muss aber im Streitfall beweisen, den Arbeitnehmer unter ausreichender Information aufgefordert zu haben, seinen Urlaub zu nehmen.

Zwingen, dass der Urlaub genommen wird, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings nicht. Dagegen steht § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), der die persönlichen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers in den Vordergrund stellt.

Ob diese neue Rechtsprechung auch für nicht genommenen Urlaub aus der Vergangenheit gilt, ist noch nicht geklärt. Grundsätzlich ist es möglich, dass Ansprüche aus der Vergangenheit mangels ausreichender Warnung nicht verfallen sind. Wie weit das zurückreichen kann, hat das BAG nicht entschieden, weil es dies nicht musste. Insoweit sind die nächsten Entscheidungen des Gerichts mit Spannung zu erwarten.

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