Eine Abteilungsleiterin im Daimler-Konzern, seit 30 Jahren beschäftigt, wurde Mutter und kehrte nach der Elternzeit in Teilzeit in den Job zurück. Sie stellte fest, dass sie im Hinblick auf die Gehaltsbestandteile Grundgehalt, Company Bonus, Pension One-Kapitalbaustein sowie virtuelle Aktien nebst Dividendenäquivalente weniger verdiente, als vergleichbare männliche Kollegen in dieser Führungsebene. Sie reichte beim Arbeitsgericht Klage ein und forderte für die Jahre 2018 bis 2022 insgesamt EUR 420.000. Das Arbeitsgericht gab ihr recht, das Landesarbeitsgericht sah es anders, sprach ihr aber einen Ausgleich in Höhe von EUR 120.000 zu (LAG Baden-Württemberg v. 01.10.2024 – 2 Sa 14/24).
Beide Gerichte stellten eine geschlechtsbezogene Benachteiligung fest. Allerdings muss keine Anpassung „nach oben“ erfolgen, sondern nur eine solche bis zum Median, also dem Mittelwert aller vergleichbaren Führungskräfte.

Benachteiligung verboten

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG (Entgelttransparenzgesetz) ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Hintergrund des EntgTranspG sind Bestimmungen aus dem Recht der Europäischen Union. Der Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

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