Erfahren Sie mehr über den Anspruch auf regelmäßiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Wenn ein Arbeitgeber diese Leistungen regelmäßig zahlt, kann er sie nicht einfach einstellen. Der Arbeitnehmer kann sich vielmehr auf die betriebliche Übung berufen, selbst wenn die Zahlungen in der Vergangenheit in wechselnder Höhe erfolgt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen entsprechenden Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber über viele Jahre hinweg Weihnachtsgeld gezahlt hat. Trotzdem hatte der Arbeitgeber stets eine Klausel des sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalts verwendet, die besagte: „Die Zahlung von Sonderzuwendungen, insbesondere von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld, liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.“
Laut Gericht unangemessene Benachteiligung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betrachtete diese Klausel als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, da dieser aufgrund des wiederholten Verhaltens des Arbeitgebers davon ausgehen konnte, auch in Zukunft diese Leistung zu erhalten. Laut BAG ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend für das Entstehen eines Anspruchs, sondern wie der Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte. Es gilt also weiterhin: Wenn Weihnachtsgeld dreimal gezahlt wurde, besteht ein dauerhafter Anspruch.
Was passiert bei wechselnder Höhe?
In dem entschiedenen Fall war interessanterweise die Tatsache, dass die Zahlungen in unterschiedlicher Höhe erfolgten. Das BAG erklärte dazu: „Aus der nicht gleichförmigen Höhe der Sonderzahlung in den vergangenen Jahren mussten die Beschäftigten nicht den Schluss ziehen, die Arbeitgeberin habe sich nicht dem Grund nach auf Dauer binden wollen. Vielmehr folgt daraus lediglich, dass die Arbeitgeberin keinen Leistungsanspruch in fester Höhe gewähren, sondern jedes Jahr neu nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) über die Höhe der beiden Leistungen entscheiden will.“ In einem solchen Fall kann das Gericht die Höhe der (verweigerten) Zahlung festlegen. Im konkreten Fall entschied das BAG, dass die Zahlung mindestens in Höhe der Vorjahreszahlung erfolgen muss. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22)
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg
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