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NewsLetter BETRIEBSRAT

„Arbeitsunfall“ im Home Office

2019 Ausgabe 6 / Monat Oktober

Welche Fälle sind versichert?

Eine Arbeitnehmerin stürzt auf dem Weg zu ihrem Home-Office auf der häuslichen Treppe. Der Unfallversicherungsträger hatte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls abgelehnt, weil auf Treppen zwischen privat und geschäftlich genutzten Räumen kein Versicherungsschutz besteht. Das Bundessozialgericht sah das anders: „Die Verrichtung zur Zeit des Unfallereignisses hat in einem sachlichen Zusammenhang zu der versicherten Tätigkeit gestanden. Es wurde ein versicherter Betriebsweg zurückgelegt. Die Treppe sei mit der „Handlungstendenz“ herabgestiegen worden, Dienstgeschäfte im Home-Office zu erledigen.“ (Bundessozialgericht, 27.11.2018). In einem anderen Fall urteilte das Bundessozialgericht, dass eine Grenzziehung für Betriebswege an der Außentür des Wohnhauses nicht greift, wenn sich die Wohnung und die Arbeitsstätte im selben Haus befinden (Bundessozialgericht, 31.08.2017). Interessant an dem Fall war, dass eine (selbständige) Friseurmeisterin in einem Zwischenflur eine Waschmaschine (für die Handtücher des Friseursalons) nutze und nach Auffassung der Unfallversicherung eine klare Abgrenzung zwischen privater und beruflicher Nutzung nicht möglich war. Dem folgte das Bundessozialgericht nicht: „Typischerweise ist ein Home-Office mit weiten Teilen des Privatlebens verwoben“, so das Bundessozialgericht (27.11.2018, B 2 U 8/17 R).


Mitbestimmung bei der An- und Abmeldepflicht

2019 Ausgabe 6 / Monat Oktober

„Ordnungsverhalten“ ist betroffen

Der Arbeitgeber betreibt deutschlandweit Kinos. In einem seiner Häuser wies er die Arbeitnehmer an, sich zu Beginn und Ende jeder Schicht beim Vorgesetzten zusätzlich zur elektronischen Zeiterfassung persönlich an- und abzumelden. Zur Begründung für diese Maßnahme verwies der Arbeitgeber darauf, dass nur so die exakte Anzahl der Arbeitnehmer an die Feuerwehr im Brandfall mitgeteilt werden könne. Den im Betrieb gewählten Betriebsrat hat er allerdings zuvor nicht beteiligt.

Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber auf seine Pflicht zur Mitbestimmung dann schriftlich hingewiesen. Hiervon war der Arbeitgeber allerdings nicht überzeugt. Die von ihm angeordnete Meldepflicht konkretisiere lediglich die Pflichten der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag. Das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb werde hingegen nicht geregelt. Es gehe bei der Anweisung nicht um die Kontrolle von Pünktlichkeit, sondern um die Sicherheit der Arbeitnehmer im Falle einer Evakuierung.

Da sich der Arbeitgeber weiterhin weigerte, den Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen, haben ihn die Arbeitnehmervertreter zum Unterlassen aufgefordert und sind vor das Arbeitsgericht gezogen.

Meldepflicht betrifft Ordnungsverhalten

Das Arbeitsgericht hat sich der Auffassung des Betriebsrats angeschlossen: Der Arbeitgeber wurde angehalten es zu unterlassen, die Arbeitnehmer anzuweisen sich täglichen beim Vorgesetzten persönlich an- und abzumelden.

Durch die Weisung des Arbeitgebers ist überwiegend das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb berührt und nicht bloß das Arbeitsverhalten. Der Arbeitgeber wollte das betriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer untereinander im Betrieb regeln. Sein Ziel war es, im Brandfall über Informationen zu verfügen, die er nicht durch die ohnehin genutzte Zeiterfassung bekommen hätte. Das Arbeitsgericht hat klargestellt, dass diese Meldepflicht nichts mit dem Inhalt der Arbeitspflicht zu tun hat.

Mitbestimmung oder Direktionsrecht

Nach der für die innerbetriebliche Beteiligung zentralen Vorschrift des § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in »Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer«. Die Rechtsprechung unterscheidet dabei zwischen dem »Ordnungsverhalten« und dem »Arbeitsverhalten«.

Letzteres betrifft mitbestimmungsfreie Maßnahmen des Arbeitgebers, die sich auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Arbeitnehmer auch in Bezug auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer/Arbeitgeber beziehen. Dies ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die konkreten Pflichten aus dem Arbeitsvertrag näher bestimmt und damit sein einseitiges Direktionsrecht ausübt.

Davon abzugrenzen sind allgemeine Regelungen des Arbeitgebers, die nichts mit dem Inhalt der von den Arbeitnehmern zu erbringenden Arbeitsleistung zu tun haben. Sie beziehen sich auf die Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs sowie die Gestaltung des Zusammenlebens der Arbeitnehmer im Betrieb. Dieses sogenannte Ordnungsverhalten unterliegt der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat.

Tipps für die Praxis

Die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe für eine persönliche Meldepflicht als Voraussetzung für eine effektive Arbeit der Feuerwehr mögen nachvollziehbar sein. Allerdings hätte er von Anfang an den Betriebsrat in seine Überlegungen einbeziehen müssen. Schließlich wurden im Kino die Arbeitszeiten bereits elektronisch erfasst und aus diesen Daten hätte die jeweilige Anwesenheit der Arbeitnehmer im Brandfall ebenso abgelesen werden können.

In der betrieblichen Praxis gehen Arbeitgeber regelmäßig davon aus, dass ihre Anweisungen vom Direktionsrecht gedeckt sind und der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist. Allerdings lohnt sich ein genauerer Blick darauf, ob sich die Maßnahmen auf die Abläufe im gesamten Betrieb beziehen.

Sollte der Arbeitgeber auf seiner Meinung beharren und keine Betriebsvereinbarung zustande kommen, so ist ein Verfahren vor der Einigungsstelle einzuleiten. Hierbei unterstützen die Gewerkschaften durch den Rechtsschutz. Dies gilt im Übrigen auch für einen Prozess beim Arbeitsgericht. Dadurch kann der Arbeitgeber gezwungen werden, seine rechtswidrige Anordnung zu unterlassen (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Erfassung der Arbeitszeit

Neben der Ordnung des Betriebes, hat der Betriebsrat auch ein Recht zur Mitbestimmung bei der Erfassung der Arbeitszeit. Vor allem im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 dürfte dieses Thema in Betrieben ohne Regelungen in naher Zukunft relevant werden. Denn nach dem Urteil sind Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer genau zu dokumentieren. Für die praktische Umsetzung gibt es keine klaren Vorgaben. Betriebsräte sollten bei der Umsetzung die Gegebenheiten im Betrieb im Auge haben und auf praktikable Lösungen hinwirken. Ziel ist es, jedem Arbeitnehmer Einblick in seine genauen Arbeitszeiten zu gewährleisten. Die ersten Schritte in diese Richtung können schon im nächsten Monatsgespräch angegangen werden (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 20.12.2018, 5 TaBV 61/17).


Kein Verzicht auf innerbetriebliche Ausschreibung

2019 Ausgabe 6 / Monat Oktober

Einmal mehr: Klarstellung durch die Arbeitsgerichte

Die auf die Unterlassung einer gemäß § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG ist nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist. Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.

Der Sachverhalt:

Die Antragstellerin (Arbeitgeberin) betreibt ein Lungenzentrum am Universitätsklinikum F., dessen 100-prozentige Tochter sie ist. Die Arbeitgeberin ist konzernrechtlich verbunden mit dem Universitätsklinikum F. und verfügt über vier Operationssäle. Am 15.02.2018 schloss sie mit dem Universitätsklinikum F. einen Vertrag über die dauerhafte konzerninterne Überlassung des am Universitätsklinikum F. langjährig tätigen OP-Managers G. nach Bedarf für maximal durchschnittlich acht Stunden pro Woche. Die Arbeitgeberin hatte diese Stelle nicht intern ausgeschrieben, obgleich der Betriebsrat zu einem früheren Zeitpunkt die interne Ausschreibung sämtlicher zu besetzenden Stellen nach § 93 BetrVG verlangt hatte.

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die geplante Einstellung nach § 99 BetrVG und beantragte dessen Zustimmung. Man erhoffe sich eine strategische Optimierung des OP-Managements. Ihre vier OP-Säle seien regelmäßig nicht optimal ausgelastet, da von der Belegungsplanung vielfach kurzfristig und ohne Not abgewichen werde. Der externe OP-Manager werde unmittelbar der Geschäftsführung unterstellt und gegenüber sämtlichen ihrer Arbeitnehmer, mit denen eine Zusammenarbeit im Rahmen der OP-Planung erforderlich sei, mit der erforderlichen Kompetenz ausgestattet. Speziell der Einsatz eines externen OP-Managers solle zu einer signifikanten Reduzierung der bisher vielfachen Änderungen an den OP-Plänen führen.

Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur geplanten Einstellung. Er berief sich auf insgesamt sieben Punkte, von denen schon im erstinstanzlichen Verfahren zuletzt nur noch die ausgebliebene interne Ausschreibung strittig blieb. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat schließlich über die vorläufige Einstellung, wobei sie auf die bisherige mangelhafte OP-Auslastung und die drohenden Nachteile auf Seiten der Arbeitnehmer verwies; der Betriebsrat bestritt die dringende Erforderlichkeit und berief sich auf die im Zustimmungsverweigerungsschreiben angeführten Gründe. Die Arbeitgeberin leitete daraufhin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Das Landesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht.

Aus den Gründen

Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung des OP-Managers G. war nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung mit Recht unter Berufung auf die nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Beteiligten nach § 93 BetrVG erforderliche aber ebenso unstreitig nicht durchgeführte Ausschreibung der Stelle des OP-Managers verweigert. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes war eine solche Ausschreibung nicht ausnahmsweise entbehrlich. Der Widerspruch war auch nicht rechtsmissbräuchlich.

In der Literatur wird die Meinung vertreten, ein Widerspruch sei rechtsmissbräuchlich und damit unzulässig, wenn von vornherein feststehe, dass kein Arbeitnehmer des Betriebes für die ausgeschriebene Stelle in Betracht komme. Nach der in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Gegenauffassung ist der Widerspruch des Betriebsrats hingegen regelmäßig selbst dann nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist. Das Beschwerdegericht schließt sich der letztgenannten Auffassung an.

Zum einen trägt die generelle Überlegung, dass die Ausschreibung gerade dazu dienen soll, herauszufinden, ob und ggf. welche anderen Arbeitnehmer sich bewerben werden, während zum anderen die Ausschreibung der Stelle dem Arbeitgeber regelmäßig keinen großen Aufwand abverlangt. Der gegebene Fall gibt auch und gerade unter Berücksichtigung der arbeitgeberseitigen Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern einschließlich der leitenden Ärzte gewährleiste, keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12.04.2019, 10 TaBV 46/18).


Abmahnung gegen Betriebsratsmitglieder darf nicht in die Personalakte

2019 Ausgabe 6 / Monat Oktober

Betriebsrat darf über Meinungsverschiedenheiten informieren

Der Arbeitgeber, eine der führenden Anbieter für Haushaltsgeräten in Deutschland, erteilte drei Betriebsratsmitgliedern jeweils eine Abmahnung. Hintergrund war ein Streit um die Prämienberechnung für Außendienstmitarbeiter und Telefonverkäufer. Der Betriebsrat informierte die Außendienstler per eMail, dass sie die erhöhten Zielvorgaben nicht hinnehmen müssten. Der Betriebsrat leitete deshalb ein Verfahren ein. Jeder Arbeitnehmer solle seinen individuellen Zielvorgaben widersprechen.

Der Arbeitgeber bekam hiervon Kenntnis und teilte jedem einzelnen Betriebsratsmitglied mit, dass er sie wegen dieser Aufforderung betriebsverfassungsrechtlich abmahne. Sie müssten mit der Einleitung eines Verfahrens nach § 23 Abs. 2 BetrVG bei weiteren Verstößen rechnen.

Die Abmahnungen wurden in die jeweiligen Personalakten aufgenommen. Dies wollten die Betriebsratsmitglieder nicht hinnehmen. Das Arbeitsgericht gab ihnen Recht. Abmahnungen nach BetrVG gehören – berechtigt oder nicht – niemals in die Personalakte des Betriebsratsmitgliedes.

Hintergrund: Betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung

Mit der arbeitsrechtlichen Abmahnung reagiert der Arbeitgeber auf Pflichtverstöße Einzelner im individuellen Arbeitsverhältnis. Dagegen betrifft die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung das Betriebsratsgremium insgesamt oder einen Verstoß gegen die Pflichten als Betriebsratsmitglied.

Umstritten ist, ob eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung überhaupt zulässig ist. Bislang fehlt es an einer höchstrichterlichen Rechtsprechung. Teilweise wird vertreten, dass diese als milderes Mittel zulässig sein solle. Der Arbeitgeber solle den Betriebsrat oder seine Mitglieder zunächst mit einem Abmahnungsschreiben auf eine solche Pflichtverletzung hinweisen können. Ansonsten bliebe ihm nur, sofort einen Auflösungs- bzw. Ausschließungsantrag zu stellen (§ 23 BetrVG).

Das Arbeitsgericht Stuttgart und wohl auch große Teile der Literatur sehen aber schon kein kollektivrechtliches Abmahnungsrecht des Arbeitgebers. Eine Abmahnbefugnis für Pflichtverletzungen, die nach den Vorstellungen des Gesetzgebers nicht für eine Amtsenthebung ausreicht, stünde deshalb in Widerspruch zur gesetzlichen Wertung des § 78 BetrVG.

Klärung im Beschlussverfahren

Grundsätzlich kann eine arbeitsrechtliche Abmahnung z.B. aufgrund Fehlverhalten des Arbeitnehmers (z.B. Zuspätkommen, Schlechtleistungen usw.) nur im Rahmen des Urteilsverfahrens geltend gemacht werden. Dies gilt aber nun nach dem Urteil des Arbeitsgerichtes Stuttgart nicht für die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung: Da diese das kollektivrechtliche Verhältnis betrifft, konnten die Betriebsratsmitglieder den Streit auch im Beschlussverfahren austragen. Dem steht nicht entgegen, dass die Betriebsratsmitglieder von den Abmahnungen neben ihrer kollektivrechtlichen Rechtsposition auch in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer betroffen sind. Dies hat auch schon das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Bundesarbeitsgericht, 09.09.2015, 7 ABR 69/13).

Betriebsrat darf über Streit mit dem Arbeitgeber informieren

Das Gericht entschied zudem, dass der Betriebsrat durch das Versenden der eMail nicht gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen hatte. Der Betriebsrat darf die Arbeitnehmer über Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber informieren und diesen seine rechtliche Auffassung darlegen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 30.09.2008, 2 TaBV 25/08). Erhält der Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) Kenntnis von betriebsvereinbarungswidrigen Zuständen, kann er die Arbeitnehmer auch über ihre möglichen individuellen Ansprüche informieren. Ziel dabei ist, dass die Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sich rechtlich beraten zu lassen oder ihre Rechte einzuklagen (Arbeitsgericht Stuttgart, 30.04.2019, 4 BV 251/18).


Betriebsrat darf „twittern“

2019 Ausgabe 6 / Monat Oktober

Tweets nach Landesarbeitsgericht Niedersachsen erlaubt

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat den Antrag des Arbeitgebers abgelehnt. Der Betriebsrat übe hier eine zulässige Meinungsäußerung aus. Der Betriebsrat sei nicht darauf beschränkt, seine Meinung in bestimmten Räumlichkeiten zu äußern und könne selbst entscheiden, wann und bei welchen Gelegenheiten eine öffentliche Stellungnahme angebracht sei, so das Gericht (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, 06.12.2018, 5 TaBV 107/17).

Zu beachten ist allerdings, dass die Grundsatzfrage zur Meinungsfreiheit eines Betriebsrates (als Gremium? der einzelnen Mitglieder?) noch in einem anderen Verfahren beim Bundesarbeitsgericht geklärt wird.


Recht auf Entfernen von Abmahnungen

2019 Ausgabe 5 / Monat August

Notwendige Löschung nach DSGVO

Es geht um den Anspruch auf Entfernen einer Abmahnung aus der Personalakte. Das Gericht wendet erstmals den datenschutzrechtlichen Löschanspruch nach Art. 17 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) an – zudem auf eine nicht elektronisch, sondern nur papiergebunden geführte Personalakte.

Das war der Fall

Ein bei einer Supermarktkette angestellter Marktleiter kündigte sein Arbeitsverhältnis. Es hatte zuvor arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zwischen ihm und dem Arbeitgeber gegeben, weswegen der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilte. Diese wurde in der Personalakte aufbewahrt, die allerdings nur in Papierform bestand.

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Einigungsstelle zuständig für Mindestentgelt

2019 Ausgabe 5 / Monat August

BR kämpft gegen Lohnwucher

In dem Fall stellte der Betriebsrat fest, dass in einem rollierenden Dreischicht-Betrieb zum Teil 11 unterschiedliche Stundenlöhne gezahlt wurden – für Arbeit an der gleichen Maschine. Der Arbeitgeber wollte auf den Mindestlohn anheben, der BR sah eine sittenwidrige Vergütung, wenn lediglich 2/3 unter dem tariflichen Entgelt gezahlt würden.
Die Antwort des Gerichts zur Zuständigkeit der Einigungsstelle war eindeutig:

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20.000 € Entschädigung gegen Arbeitgeber wegen fingierter Kündigungsgründe

2019 Ausgabe 5 / Monat August

Methode Naujoks“ vor Gericht gescheitert

Die Klägerin war stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei ihrer ehemaligen Arbeitgeberin. Ein im Verfahren vor dem Arbeitsgericht als Zeuge vernommener Detektiv war bei der Beklagten als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und bestenfalls Kündigungsgründe zu provozieren. Er bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können.

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Sozialplanabfindung während Elternzeit auf Vollzeitbasis

2019 Ausgabe 5 / Monat August

EuGH schützt Teilzeitkräfte

Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für die Entlassung und die Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen. Eine nationale Regelung, die hiergegen verstößt, führt zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Zum Zeitpunkt einer Massenentlastung, die auch die Klägerin betraf, befand sich diese im Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden. Kurze Zeit später verzichtete sie auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen endgültig.

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Betriebsrat hat Anspruch auf Gehaltslisten mit Namen

2019 Ausgabe 5 / Monat August

Keine Änderung durch neue Datenschutzregelungen

Der Betriebsausschuss (oder in kleineren Betrieben BR-Vorsitz und Stellvertreter) hat das Recht, die Bruttogehaltslisten der Mitarbeiter einzusehen. So steht es in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Doch wie weit dieses Recht reicht, gibt immer wieder Anlass zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten.

Das war der Fall

Der Betriebsrat verlangt Einsicht in die Bruttogehaltslisten mit Nennung von Name und Vorname. Er ist der Meinung, nur so könne er seinem Überwachungsauftrag gem. § 80 BetrVG gerecht werden. Er könne sonst nicht prüfen, ob der Arbeitgeber bei der Auszahlung der Gehälter richtig vorgegangen sei und beispielsweise den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet habe. So sei eine Prüfung der Zulagen und Sonderzahlungen für Sonderdienste wie Rufbereitschaft oder ähnliche bei rein anonymisierten Listen nicht möglich.

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Streit über Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

Vorrangig ist eine Einigungsstelle anzurufen

In dem Fall wollte der GBR gerichtlich durchsetzen, dass dem Wirtschaftsausschuss bestimmte Reports drei Tage vor der Sitzung in digitaler Form (Excel-Tabellen) übermittelt werden. Solche Anträge bewertete das BAG als unzulässig, weil auch die Form der Unterrichtung vorrangig in einem Einigungsstellenverfahren nach § 109 BetrVG zu klären ist. „Sinn und Zweck des § 109 Satz 1 BetrVG sprechen eindeutig für eine umfassende Primärzuständigkeit der Einigungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten der Betriebsparteien über konkrete Modalitäten der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht des Unternehmers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss“, so die Begründung. Ob z.B. ein Papierausdruck erfolgt oder die Daten elektronisch übermittelt werden, seien Fragen, die unternehmensspezifisch in der Einigungsstelle zu klären sind. (BAG v. 12.02.2019 – 1 ABR 37/17).


Notwendige BV für Umkleidezeiten,

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

… wenn der TV eine BV verlangt.

Ein Arbeitnehmer, in einem chemischen Betrieb in Schichtdient, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Gutschrift für die zum Umkleiden erforderliche Zeit. Die Arbeit erforderte das Tragen einer besonderen Schutzkleidung. Die Anforderungen daran und die Pflicht der Arbeitnehmer, die Schutzkleidung während der gesamten Schicht zu tragen, waren in einer BV geregelt.
Öffnungsklausel im TV Im MTV für die chemische Industrie fand sich lediglich eine Regelung, dass diese Frage auf Ebene einer BV geregelt werden könne. Im Betrieb wurde aber keine BV zur Regelung der Umkleidezeiten abgeschlossen.

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Mitarbeiterbefragung zur „Aktiven Führung“ mitbestimmungspflichtig,

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

…. wenn die Daten gesammelt und elektronisch gespeichert werden.

In dem konkreten Fall wurde ein Fremdunternehmen mit der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beauftragt. Das hierfür verwandte IT-System „Employee Opinion Survey“ (EOS) wurde auf der Grundlage der mit dem KBR geschlossenen KBV eingeführt.  In der Befragung wurden von der Arbeitgeberin verfasste Fragen zur Aktiven Führung gestellt, die von den Fragen der Vorjahre abwichen.

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Arbeitgeber kann Unterrichtung des BR bei Neueinstellung gem. § 99 BetrVG nicht rückwirkend nachholen

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

BAG entscheidet zu Gunsten BR

Der Fall: Die beteiligte Arbeitgeberin hatte einen neuen „Branch Manager“ eingestellt. Da sie diesen für einen leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG hielt, hatte sie den antragstellenden BR zuvor lediglich nach § 105 BetrVG über die Einstellung unterrichtet, aber nicht dessen Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG eingeholt. Nachdem der BR beim ArbG einen Antrag auf die Aufhebung der Einstellung nach § 101 BetrVG verlangt hatte, unterrichtete die Arbeitgeberin im Anschluss an den Gütetermin den BR rückwirkend über das Arbeitsverhältnis. Dieses wurde zu keinem Zeitpunkt unterbrochen.

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„Vertrauensarbeit“ adé – Arbeitszeiten müssen komplett erfasst werden

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

EuGH rügt Gesetzgeber

In dem Fall hatten spanische Gewerkschaften gegen die Praxis bei dem spanischen Ableger der Deutschen Bank geklagt, um sie zu verpflichten, die täglich geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Der EuGH begründet seine Entscheidung unmittelbar aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG v. 04.11.2003). Nur mit einem System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit lasse sich überprüfen, ob zulässige Arbeitszeiten überschritten würden. Auch das Recht auf Arbeitszeitbegrenzung und auf Ruhezeiten ist ein unverzichtbares europäisches Grundrecht (EuGH v. 14.05.2019 – C-55/18)

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