NewsLetter BETRIEBSRAT

Streit über Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

Vorrangig ist eine Einigungsstelle anzurufen

In dem Fall wollte der GBR gerichtlich durchsetzen, dass dem Wirtschaftsausschuss bestimmte Reports drei Tage vor der Sitzung in digitaler Form (Excel-Tabellen) übermittelt werden. Solche Anträge bewertete das BAG als unzulässig, weil auch die Form der Unterrichtung vorrangig in einem Einigungsstellenverfahren nach § 109 BetrVG zu klären ist. „Sinn und Zweck des § 109 Satz 1 BetrVG sprechen eindeutig für eine umfassende Primärzuständigkeit der Einigungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten der Betriebsparteien über konkrete Modalitäten der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht des Unternehmers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss“, so die Begründung. Ob z.B. ein Papierausdruck erfolgt oder die Daten elektronisch übermittelt werden, seien Fragen, die unternehmensspezifisch in der Einigungsstelle zu klären sind. (BAG v. 12.02.2019 – 1 ABR 37/17).


Notwendige BV für Umkleidezeiten,

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

… wenn der TV eine BV verlangt.

Ein Arbeitnehmer, in einem chemischen Betrieb in Schichtdient, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Gutschrift für die zum Umkleiden erforderliche Zeit. Die Arbeit erforderte das Tragen einer besonderen Schutzkleidung. Die Anforderungen daran und die Pflicht der Arbeitnehmer, die Schutzkleidung während der gesamten Schicht zu tragen, waren in einer BV geregelt.
Öffnungsklausel im TV Im MTV für die chemische Industrie fand sich lediglich eine Regelung, dass diese Frage auf Ebene einer BV geregelt werden könne. Im Betrieb wurde aber keine BV zur Regelung der Umkleidezeiten abgeschlossen.

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Mitarbeiterbefragung zur „Aktiven Führung“ mitbestimmungspflichtig,

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

…. wenn die Daten gesammelt und elektronisch gespeichert werden.

In dem konkreten Fall wurde ein Fremdunternehmen mit der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beauftragt. Das hierfür verwandte IT-System „Employee Opinion Survey“ (EOS) wurde auf der Grundlage der mit dem KBR geschlossenen KBV eingeführt.  In der Befragung wurden von der Arbeitgeberin verfasste Fragen zur Aktiven Führung gestellt, die von den Fragen der Vorjahre abwichen.

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Arbeitgeber kann Unterrichtung des BR bei Neueinstellung gem. § 99 BetrVG nicht rückwirkend nachholen

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

BAG entscheidet zu Gunsten BR

Der Fall: Die beteiligte Arbeitgeberin hatte einen neuen „Branch Manager“ eingestellt. Da sie diesen für einen leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG hielt, hatte sie den antragstellenden BR zuvor lediglich nach § 105 BetrVG über die Einstellung unterrichtet, aber nicht dessen Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG eingeholt. Nachdem der BR beim ArbG einen Antrag auf die Aufhebung der Einstellung nach § 101 BetrVG verlangt hatte, unterrichtete die Arbeitgeberin im Anschluss an den Gütetermin den BR rückwirkend über das Arbeitsverhältnis. Dieses wurde zu keinem Zeitpunkt unterbrochen.

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„Vertrauensarbeit“ adé – Arbeitszeiten müssen komplett erfasst werden

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

EuGH rügt Gesetzgeber

In dem Fall hatten spanische Gewerkschaften gegen die Praxis bei dem spanischen Ableger der Deutschen Bank geklagt, um sie zu verpflichten, die täglich geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Der EuGH begründet seine Entscheidung unmittelbar aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG v. 04.11.2003). Nur mit einem System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit lasse sich überprüfen, ob zulässige Arbeitszeiten überschritten würden. Auch das Recht auf Arbeitszeitbegrenzung und auf Ruhezeiten ist ein unverzichtbares europäisches Grundrecht (EuGH v. 14.05.2019 – C-55/18)

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Arme Praktikanten

2019 Ausgabe 3 / Monat April

BAG verweigert Mindestlohn

Der Fall: Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. Die Klägerin putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie, in Absprache mit der Beklagten, über die Weihnachtsfeiertage einen Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte der Klägerin während des Praktikums keine Vergütung.

Die Klägerin hat von der Beklagten für die Zeit ihres Praktikums Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von € 5.491,00 brutto gefordert. Sie hat vorgetragen, die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten sei überschritten. Daher sei ihre Tätigkeit mit dem Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde zu vergüten.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des BAG keinen Erfolg. Das LAG hat die Klage zu Recht abgewiesen. Ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht nicht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten hat. Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg. (BAG, Urteil v. 30.01.2019 – 5 AZR 556/17)


BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

2019 Ausgabe 3 / Monat April

Praktische Umsetzung weiterhin unklar

In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?

Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“

Das BAG stellt nun klar: Der Arbeitgeber ist nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben nicht gezwungen, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, den dieser nicht beantragt hat. Er muss die Arbeitnehmer allerdings »klar und rechtzeitig« auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinweisen (BAG, Urteil v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15)

„Rechtzeitig“ kann alles sein, also schon bei Beginn des Urlaubsjahres oder vor der üblichen (Sommer-)Urlaubszeit. Der Einwand, dass der Urlaub verfallen ist, muss immer vom Arbeitgeber kommen. Dieser muss aber im Streitfall beweisen, den Arbeitnehmer unter ausreichender Information aufgefordert zu haben, seinen Urlaub zu nehmen.

Zwingen, dass der Urlaub genommen wird, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings nicht. Dagegen steht § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), der die persönlichen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers in den Vordergrund stellt.

Ob diese neue Rechtsprechung auch für nicht genommenen Urlaub aus der Vergangenheit gilt, ist noch nicht geklärt. Grundsätzlich ist es möglich, dass Ansprüche aus der Vergangenheit mangels ausreichender Warnung nicht verfallen sind. Wie weit das zurückreichen kann, hat das BAG nicht entschieden, weil es dies nicht musste. Insoweit sind die nächsten Entscheidungen des Gerichts mit Spannung zu erwarten.


Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

2019 Ausgabe 3 / Monat April

Betriebsrat muss unterrichtet werden

In dem vom BAG entschiedenen Fall erbringt die Arbeitgeberin Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Arbeitnehmer bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen erbeten. Zudem will er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werden. Außerdem verlangt er, ihm jeweils die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorzulegen und in Kopie auszuhändigen.

Wie zuvor schon das ArbG, hat auch das LAG Baden-Württemberg die darauf gerichteten Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG teilweise Erfolg:

Nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat von der Arbeitgeberin bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt, noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich (BAG, Beschluss v. 12.03.2019 – 1 ABR 48/17)


Trotz einseitiger Sonderzahlung: Mitbestimmung muss ausgeübt werden

2019 Ausgabe 3 / Monat April

LAG Hamburg setzt Einigungsstelle ein

Für manche Arbeitgeber ist die Notwendigkeit der Mitbestimmung offenbar nicht klar. Sollen Sonderzahlungen geleistet werden, greift die Mitbestimmung nach § 87 Nr. 10 BetrVG. Auch hinterher – trotz bereits erfolgter Zahlung – ist eine Einigungsstelle einsetzen zu lassen ein „einfacher“ Weg. Das Gericht muss nur prüfen, ob eine Zuständigkeit der Einigungsstelle als „möglich“ erscheint. Das ist in diesem Fall mit insg. 7 Begünstigten nicht schwer, weil ein kollektiver Tatbestand vorliegt.
Wie es weiter geht, nennt die Entscheidung des LAG auch: „Die Einigungsstelle wird zu klären haben, ob die vom Arbeitgeber geleisteten Sonderzahlungen unter Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gezahlt wurden und nach anderen Grundsätzen verteilt werden sollen. Ferner wird sie zu prüfen haben, inwieweit eine Nachschusspflicht des Arbeitgebers veranlasst ist.“
(LAG Hamburg, Beschluss v. 11.12.2018 – 4 TaBV 11/18)


Vollständige Anerkennung Reisezeiten auch für Fortbildungsveranstaltungen

2019 Ausgabe 3 / Monat April

BAG bleibt „auf Kurs“

Der Kläger nahm im Auftrag des Arbeitgebers an einer von diesem jährlich organisierten Pflichtveranstaltung für ärztliche Gutachter sowie an drei vom MDS veranstalteten Spezialseminaren teil, die zum Fortbildungskonzept der MDK-Gemeinschaft gehören und im Bildungsplan des Arbeitgebers aufgeführt sind. Dem ging jeweils eine Genehmigung des Arbeitgebers voraus. Die Fortbildungen lagen in dessen dienstlichem Interesse. Sie fanden in Fulda, Essen, Düsseldorf bzw. Dresden statt. Sie nahmen den Kläger an den Tagen 14. April 2015, 24./25. November 2015, 4./5. Januar 2016 sowie 2./3. Februar 2016 einschließlich der An- und Abreise insgesamt 64,17 Stunden in Anspruch. Der Arbeitgeber hatte pro Tag nur 7,7 Stunden gutgeschrieben.
Die Besonderheit: In der Reisekostenrichtlinie hieß es, „für die Höhe der Kostenerstattung soll das Maß des dienstlichen Interesses zugrunde gelegt werden.“ Da aber die Fortbildungen im Rahmen des Direktionsrechts abverlangt wurden, stellte das BAG klar: „Für die Fortbildungsveranstaltungen sind neben der Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme auch die Zeit der An- und Abreise als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu berücksichtigen.“ Klargestellt wird in dem Urteil auch, dass die Vergütung der „versprochenen Dienste“ nicht nur in Geld, sondern auch durch eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto erfolgen kann. (BAG, Urteil v. 15.11.2018, 6 AZR 294/17)


Verlängerung der Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes ohne Zu-stimmung des Arbeitgebers möglich

2019 Ausgabe 2 / Monat Februar

Der Sachverhalt: Der Kläger beantragte für den Zeitraum der ersten zwei Lebensjahre seines Kindes Elternzeit. Die Elternzeit wollte er einige Monate später um ein weiteres Jahr verlängern. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. Das LAG gab der Klage statt, ließ allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.
Die Gründe: Der Kläger befindet sich kraft seiner Erklärung auch während des dritten Lebensjahres seines Kindes in Elternzeit. Aus dem Wortlaut und der Systematik des §16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.
Das Gesetz verfolgt den Zweck, den Eltern mehr Entscheidungsflexibilität einzuräumen. Sie sollen im Anschluss an die Bindungsfrist wieder frei entscheiden können, ob sie eine Verlängerung der Elternzeit für nötig halten, und müssen sich dabei lediglich an die Anzeigepflichten in §16 Abs. 1 Satz 1 BEEG halten.


„Urlaubsübertragung“ ohne Grenzen?

2019 Ausgabe 2 / Monat Februar

Europäischer Gerichtshof (EuGH) urteilt grundsätzlich
In dem Fall wollte ein Mitarbeiter der Max-Planck-Gesellschaft, Herrn Shimizu, nach seinem Ausscheiden den nicht genommenen Urlaub ausbezahlt bekommen. Der Arbeitgeber wandte jedoch ein, Herr Shimizu hätte gar keinen Urlaubsantrag gestellt, hätte also Gelegenheit gehabt, seinen Urlaub „in natura“ zu nehmen. Die Sache landete beim EuGH aufgrund einer Vorlage des Bundesarbeitsgerichts.
Der EuGH zunächst grundsätzlich: „Nach ständiger Rechtsprechung wird mit dem Anspruch auf Jahresurlaub ermöglicht, sich zum einen von den Aufgaben gemäß Arbeitsvertrag zu erholen und zum andren ein Zeitraum für Entspannung und Freizeit gewährt.“ Verantwortlich für die Urlaubsgewährung ist allerdings der Arbeitgeber. In der Entscheidung heißt es: Hat ein Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum (Urlaubsjahr bzw. Übertragungszeitraum) keinen Antrag auf Gewährung des bezahlten Jahresurlaub gestellt, kann er am Ende dieses Bezugszeitraums den ihm zustehenden Urlaub nicht automatisch verlieren. Vielmehr verlangt das Gericht eine Prüfung, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch angemessene Aufklärung auch tatsächlich in die Lage versetzt wurde, den Urlaub zu nehmen. In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber nur mit einer einfachen Mail am 23.10. Herrn Shimizu „gebeten“, doch seine ausstehenden 51 Urlaubstag zu nehmen.
Abgeltung kann verlangt werden
In dem Fall ging es nun um den Streit, ob nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31.12. noch die finanzielle Abgeltung für den Urlaub von € 11.979 verlangt werden konnte. Der Arbeitgeber verweigerte dies mit Hinweis, es hätte „ausreichende Zeit“ bestanden, noch im damaligen Urlaubsjahr den Urlaub zu nehmen. Das sah der EuGH anders: „Das nationale (hier: deutsche) Gericht hat insoweit dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung nicht verliert, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.“ (EuGH Az.: C-619/16 und C-684/16).
Das Bundesarbeitsgericht hat nun den Fall abschließend zu entscheiden.
Hinweis: Erst einmal klingt die Entscheidung positiv. Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass Arbeitgeber künftig die Beschäftigten „zwangsweise“ in den Urlaub schicken wollen, was wiederum Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslöst.


Trotz DSGVO: „Betriebsrat hat Anspruch auf Gehaltslisten“

2019 Ausgabe 2 / Monat Februar

Anspruch aus § 80 Abs. 2 bleibt unberührt
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihm Einsicht in die Brutto-Lohn- und Gehaltslisten gewährt (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Dieses Recht dient dem Arbeitnehmerschutz, denn es soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, die korrekte Anwendung von Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen, die Gleichbehandlung der Geschlechter und die Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu überprüfen.
Ob der Betriebsrat allerdings auch dazu berechtigt ist die Namen der betroffenen Arbeitnehmer zu erfahren, ist gesetzlich nicht klar geregelt. In einer aktuellen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen diese Frage zugunsten des Betriebsrats entschieden und klargestellt, dass das umfassende Einsichtsrecht auch mit dem Arbeitnehmerdatenschutz vereinbar ist (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22.10.2018, 12 TaBV 23/18).


Reisezeiten müssen bezahlt werden

2019 Ausgabe 2 / Monat Februar

BAG Urteil liegt vor
In dem Fall ging es um einen Bauinspektor, der von seinem Arbeitgeber nach China geschickt wurde und nun für die gesamte Reisezeit (insgesamt 37 Stunden) eine Vergütung von 1.661,30 Euro brutto verlangte. Er hatte allerdings auf eigenen Wunsch für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai gebucht. Die Arbeitgeberin zahlte für die Tage, an denen die Reisen nach China stattfanden, lediglich eine Vergütung für die reguläre Arbeitszeit von acht Stunden.
Umwege sind nicht zu vergüten
Die Reisezeit ist Arbeitszeit, entschieden die Richter des BAG. Das Gericht entschied aber auch, dass Umwege nicht vergütet werden. Das heißt, der Vergütungsanspruch besteht nur für die eigentliche (kürzere) Reisezeit, nicht aber für einen Zwischenstopp. „Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt“, so das Gericht. In der Begründung heißt es: „Reisen, die wegen einer vorübergehenden Entsendung zur Arbeit ins Ausland erforderlich sind, sind fremdnützig und damit jedenfalls dann Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinn, wenn sie – wie im Streitfall – ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in untrennbarem Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stehen.“ Gemeint ist also: Muss auf Anordnung des Arbeitgebers im Ausland eine Tätigkeit geleistet werden (ausschließlich dienstliche Reise), müssen die Reisestunden bezahlt bzw. gutgeschrieben werden.
Auswirkungen auf Arbeitszeitgesetz
Ausdrücklich behandelt das BAG auch die Frage zur Auswirkung auf das Arbeitszeitgesetz: Es ist „unerheblich für die Vergütungspflicht von Reisezeiten“, wie diese nach Arbeitszeitrecht einzuordnen sind. „Die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit muss nicht die Vergütungspflicht ausschließen.“ Einfach ausgedrückt: Wie die Zeiten nach Arbeitszeitgesetz gewertet werden (aktives Fahrzeuglenken oder passiver Fluggast) spielt für den Anspruch auf Bezahlung keine Rolle.
Auch der Weg zum Flughafen?
Auch mit den Zeiten, wie dem Weg zum Flughafen oder zurück nach Haus setzt sich das Urteil auseinander. „Neben den eigentlichen Beförderungszeiten gehört zur erforderlichen Reisezeit auch der mit der Beförderung zwingend einhergehende weitere Zeitaufwand. Bei Flugreisen sind das etwa die Wegezeiten zum und vom Flughafen sowie die Zeiten für Einchecken und Gepäckausgabe.“ Ob dabei Wegezeiten anzurechnen sind, die der Kläger erspart hat, weil er ohne die Reise Wege von der Wohnung zum Arbeitsplatz und zurück hätte zurücklegen müssen, konnte das BAG nicht entscheiden, weil hierzu kein Vortrag vorlag. Ausdrücklich nicht dazu gehört allerdings das Kofferpacken und Duschen, die der Kläger auch geltend gemacht hatte.
Auch Überstundenzuschläge?
Zu eventuellen Überstundenzuschlägen musste sich das Gericht nicht äußern. Der Kläger hatte solche zwar noch in der ersten Instanz gefordert, sich aber im weiteren Verlauf nur auf die Reisestunden konzentriert.
Kann eine BV dagegenstehen?
Das BAG stellte im konkreten Fall fest, dass abweichende Regelung im Arbeits- oder Entsendevertrag nicht vorlagen. Eine Betriebsvereinbarung gab es für diesen Fall nicht.
Wie ist nun mit bestehenden BVen umzugehen, die z.B. die Anrechnung/Vergütung von Reisezeiten regeln (z.B. max. 4 Stunden über die übliche Tagesarbeitszeit hinaus)? Zu empfehlen ist, solche Betriebsvereinbarungen vorsorglich fristgerecht zu kündigen und die neuen Grundsätze der Rechtsprechung aufzunehmen. Es handelt sich hier um individualrechtliche Ansprüche der Beschäftigten (aus § 611 BGB), die nicht durch eine entgegen stehende Betriebsvereinbarung verkürzt werden dürfen


Skurrile Fälle im Arbeitsrecht 2018

2018 Ausgabe 6 / Monat Dezember

Handy-Klingeln im Gerichtstermin

In einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Lübeck klingelte das Handy eines Geschäftsführers mitten im Termin. Im Protokoll über die öffentliche Sitzung heißt es u. a.: „Der Geschäftsführer der Beklagten hatte ein Handy klingeln lassen. Das Gericht wies ihn darauf hin, er möge das Handy ausschalten, andernfalls 50,00 EUR Ordnungsgeld verhängt würden. Auf Frage des Gerichts erklärte der Geschäftsführer der Beklagten, dass das Handy ausgeschaltet sei. Das Handy klingelte dann aber erneut.“
In der Beschwerde gegen das Ordnungsgeld vor dem Landesarbeitsgericht redete er sich heraus: „Ich habe das Handy dann auf stumm geschaltet, aber leider nur für den aktuellen Anruf.“ Seine Beschwerde war aber nicht fristgerecht (hätte im Termin erfolgen müssen). Es blieb bei 50,00 EUR Ordnungsgeld.

 

Freundin des Chefs 10 Jahre älter geschätzt – Fristlose Kündigung?

Eine 19-jährige Auszubildende war bei einem Rechtsanwalt als Rechtsanwalts-fachangestellte in Edingen-Neckarhausen (Baden-Württemberg) tätig. Der Anwalt zeigte der Auszubildenden während der Arbeit ein Foto seiner neuen Freundin und bat sie, zu schätzen, wie alt diese sei. Die Auszubildende schätzte die Dame auf circa 40 Jahre. In Wirklichkeit war sie aber erst 30. Diese fehlerhafte Schätzung sollte noch Folgen haben.
Der Anwalt war darüber so gekränkt, dass er ohne vorheriger Abmahnung seiner Auszubildenden die fristlose Kündigung aussprach. „Sie hat mich regelrecht ausgelacht. Dadurch fühlte ich mich beleidigt“, sagte der Anwalt. Er habe der Auszubildenden dann dreimal leicht auf die Schulter geschlagen, sich dafür aber später wieder entschuldigt. Daraufhin habe sie sich in den folgenden Tagen angeblich grundlos krank gemeldet. Das alleine sei schon ein Grund für eine Kündigung.
Begründet wurde das Kündigungsschreiben dann aber in erster Linie damit, dass die Auszubildende angeblich nicht immer alle aufgetragenen Arbeiten erledigt habe. „Sie konnte keine Zinsen ausrechnen und machte bei Vollstreckungsbescheiden Fehler“. Das wollte die Auszubildende nicht auf sich sitzen lassen und klagte gegen die fristlose Kündigung.
Der beim Arbeitsgericht Mannheim anhängige Rechtsstreit endete dann mit einem Vergleich: Inhaltlich wurde vereinbart, dass das Ausbildungsverhältnis rückwirkend beendet wird und der Rechtsanwalt noch die ausstehende Ausbildungsvergütung in Höhe von 333 Euro nachbezahlt. Die Auszubildende reagierte sehr erleichtert über die Einigung mit ihrem früheren Arbeitgeber und hat danach relativ schnell eine neue Stelle bei einer anderen Kanzlei gefunden.
Nachdem der ganze Fall auch in den sozialen Medien teilweise heftig diskutiert wurde, fühlt sich der Rechtsanwalt regelrecht gemobbt von den Facebook-Kommentaren. „Ich werde dort auf übelste Weise beschimpft und bloßgestellt“, sagte er. Dafür macht er seine frühere Auszubildende verantwortlich. (Arbeitsgericht Mannheim 3 Ca 406/10)

 

Sturz beim betrieblichen Grillen ist Arbeitsunfall

Stürzt ein Arbeitnehmer bei einem Grillabend auf einer betrieblichen Gemeinschafts-veranstaltung, liegt ein Arbeitsunfall vor. Das entschied das Sozialgericht Dortmund im Falle einer Arbeitnehmerin, die sich auf dem Weg zur Toilette das Sprunggelenk brach. Dass die Beschäftigte bereits Alkohol getrunken hatte, spielte dabei keine Rolle.
Der Fall: Eine Industriekauffrau aus Hagen nahm an einem Workshop ihres Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Abteilungen teil. Dieser fand in einem Hotel im Sauerland statt. Dort erlitt sie während eines Grillabends einen Unfall: Auf der Veranstaltung, die mit offenem Ende und freiem Essen und Trinken geplant war, knickte die Mitarbeiterin auf dem Weg zur Toilette alkoholisiert gegen Mitternacht um und zog sich einen Bruch des linken Sprunggelenks zu.
Die Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM) in Dortmund lehnte die Aner-kennung eines Arbeitsunfalles ab, weil sich die Mitarbeiterin zum Unfallzeitpunkt nicht bei einer versicherten Tätigkeit befunden habe.
Die hiergegen von der Klägerin bei dem Sozialgericht Dortmund erhobene Klage hatte Erfolg. Das Sozialgericht stellte nach Vernehmung mehrerer Zeugen fest, dass das Umknicken der Klägerin mit Bruch des linken Sprunggelenks ein Arbeitsunfall gewesen sei.
Die Arbeitnehmerin habe sich zum Unfallzeitpunkt auf einem versicherten Weg zur Toilette im Rahmen einer Betriebsgemeinschaftsveranstaltung befunden. Zu diesem Zeitpunkt hatten die Vorgesetzten der Klägerin den Grillabend noch nicht beendet, auch wenn zum Unfallzeitpunkt keine Anwesenheitspflicht mehr gegolten habe.
Alkohol unschädlich für Versicherungsschutz
Die Alkoholisierung der Klägerin habe dem Ziel der Veranstaltung nicht entgegen-gestanden, denn sie sei noch zu einer angemessenen Teilnahme an dem geselligen Beisammensein in der Lage gewesen.



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