NewsLetter BETRIEBSRAT

Recht auf Entfernen von Abmahnungen

2019 Ausgabe 5 / Monat August

Notwendige Löschung nach DSGVO

Es geht um den Anspruch auf Entfernen einer Abmahnung aus der Personalakte. Das Gericht wendet erstmals den datenschutzrechtlichen Löschanspruch nach Art. 17 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) an – zudem auf eine nicht elektronisch, sondern nur papiergebunden geführte Personalakte.

Das war der Fall

Ein bei einer Supermarktkette angestellter Marktleiter kündigte sein Arbeitsverhältnis. Es hatte zuvor arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zwischen ihm und dem Arbeitgeber gegeben, weswegen der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung erteilte. Diese wurde in der Personalakte aufbewahrt, die allerdings nur in Papierform bestand.

Der Arbeitnehmer kündigte in der Folge selbst das Arbeitsverhältnis. Er verlangt unter anderem seine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, da diese unzulässig ergangen sei. Der Arbeitgeber weigert sich, die Abmahnung zu entfernen, er meint, sie sei rechtmäßig ergangen.

Das sagt das Gericht

Die Abmahnung muss aus der Personalakte gelöscht werden. Das Gericht leitet den Anspruch direkt aus der DSGVO her. Bei einer Abmahnung handelt es sich um personenbezogene Daten. Die Tatsache, dass die Daten – also die ganze Personalakte und auch die Abmahnung – in Papierform vorliegen und nicht wie sonst in der DSGVO vorausgesetzt in digitaler, d.h. elektronisch gespeicherter Form, hält das Gericht nicht für erheblich.

Denn auch in Papierform geführte Personalakten enthalten Daten, die – und darauf kommt es an – „strukturiert gespeichert und nach bestimmten Kriterien zugänglich gemacht werden“. Nach Art. 17 DSGVO muss der Arbeitgeber die erhobenen Daten – also die Abmahnung – löschen, wenn der Zweck der Erhebung entfallen ist. Hier stellen die Richter darauf ab, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der ursprüngliche Zweck der Abmahnung – nämlich die Warnfunktion mit der Folge einer möglichen Kündigung – in jedem Fall entfallen ist.

Es besteht für den Arbeitgeber kein Grund mehr, die Abmahnung in der Personalakte zu behalten. Daher gibt das Gericht hier dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Löschung. „Löschen“ bedeutet in diesem Fall, dass der Arbeitgeber die Abmahnung physisch aus der Personalakte entfernen muss. Das Recht auf Löschung wird auch nicht durch § 35 BDSG eingeschränkt. Das Entfernen der Abmahnung ist auch mit keinerlei Aufwand für den Arbeitgeber verbunden. (LAG Sachsen-Anhalt v. 23.11.2018 – Aktenzeichen 5 Sa 7/17)

Kommentar bund-verlag: Das Urteil bedeutet einen Paradigmenwechsel: Nach der bisherigen Rechtslage besteht der Anspruch auf Entfernen der Abmahnung nur im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach dessen Beendigung entfällt – so die Rechtsprechung – meist das Rechtsschutzbedürfnis, da die Abmahnung ja nicht mehr schaden kann. Allerdings hat die DSGVO die Rechtslage verändert. Denn es gibt ja nun einen datenschutzrechtlichen Löschanspruch nach Art. 17 DSGVO. Danach muss der Arbeitgeber jegliche Daten löschen, sobald der Zweck der Datenerhebung entfallen ist. Das erweitert die Rechte der Arbeitnehmer erheblich – eine gute Nachricht daher.


Einigungsstelle zuständig für Mindestentgelt

2019 Ausgabe 5 / Monat August

BR kämpft gegen Lohnwucher

In dem Fall stellte der Betriebsrat fest, dass in einem rollierenden Dreischicht-Betrieb zum Teil 11 unterschiedliche Stundenlöhne gezahlt wurden – für Arbeit an der gleichen Maschine. Der Arbeitgeber wollte auf den Mindestlohn anheben, der BR sah eine sittenwidrige Vergütung, wenn lediglich 2/3 unter dem tariflichen Entgelt gezahlt würden.
Die Antwort des Gerichts zur Zuständigkeit der Einigungsstelle war eindeutig: „Die Betriebsparteien sind nach § 75 BetrVG an geltendes Recht gebunden. Sollte sich aus § 138 BGB
(„Lohnwucher“) die Erforderlichkeit einer bestimmten Lohnhöhe ergeben, wären auch die Beteiligten daran gebunden.“ (Hess. LAG v. 30.01.2018 – 4 TaBV 227/17).
Anmerkung: Die Entscheidung ist gerade für Betriebe mit Gehaltsbändern von Bedeutung. Die Lohn-/Gehaltshöhe steht nicht „im luftleeren Raum“, sondern es muss eine Bezugsgröße – hier die unterste Lohngruppe – festgelegt werden.


20.000 € Entschädigung gegen Arbeitgeber wegen fingierter Kündigungsgründe

2019 Ausgabe 5 / Monat August

Methode Naujoks“ vor Gericht gescheitert

Die Klägerin war stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei ihrer ehemaligen Arbeitgeberin. Ein im Verfahren vor dem Arbeitsgericht als Zeuge vernommener Detektiv war bei der Beklagten als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und bestenfalls Kündigungsgründe zu provozieren. Er bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können.

Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Klägerin, die Betriebsratsvorsitzende, von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Infolge dieser Vorkommnisse klagte die ehemalige stellvertretende Betriebsratsvorsitzende gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater auf Entschädigung. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.

Die Gründe:

Die Beklagten werden verurteilt, der Klägerin als Gesamtschuldner wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung eine Entschädigung von 20.000 € zu zahlen.

Die strategische Vorgehensweise der Arbeitgeberin und ihres Rechtsberaters war als schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung zu werten. Infolgedessen waren die Beklagten zu gemeinschaftlicher Entschädigungszahlung zu verurteilen. (ArbG Gießen v. 10.5.2019 – 3 Ca 433/17)

Kommentar: Hier stand die berüchtigte Methode des Arbeitgeberanwalts Naujoks vor Gericht. Der Detektiv hatte Skrupel bekommen und die Methoden flogen auf. Eine lesenswerte Zusammenfassung hat die Süddeutsche Zeitung veröffentlicht. Nachzulesen unter: Seite3Arbeitsunrecht.pdf


Sozialplanabfindung während Elternzeit auf Vollzeitbasis

2019 Ausgabe 5 / Monat August

EuGH schützt Teilzeitkräfte

Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für die Entlassung und die Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen. Eine nationale Regelung, die hiergegen verstößt, führt zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Zum Zeitpunkt einer Massenentlastung, die auch die Klägerin betraf, befand sich diese im Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden. Kurze Zeit später verzichtete sie auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen endgültig.

Daraufhin wendete sie sich gegen die Modalitäten der Berechnung ihrer Entlassungsentschädigung und der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die ihr im Rahmen ihrer während ihres Elternurlaubs in Teilzeit erfolgten Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gezahlt wurden.

Die Gründe:

Der EuGH prüfte die Regelung auf Zulässigkeit vor dem Hintergrund der verbotenen Diskriminierung, wie sie in Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) verankert ist.

Es liegt eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor, da die nationale (französische) Maßnahme zwar geschlechterneutral formuliert ist, in ihrer Anwendung jedoch tatsächlich wesentlich mehr weibliche als männliche Arbeitnehmer betrifft. Das französische Gericht führte im Rahmen der Vorlage aus, dass in Frankreich 96% der Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub nähmen, Frauen seien. In einem solchen Fall ist eine nationale Regelung wie die französische mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung nur vereinbar, wenn die auf diese Weise zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bewirkte Ungleichbehandlung möglicherweise durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt werden kann. Ein solcher Faktor wird von dem betroffenen Mitgliedstaat jedoch nicht geltend gemacht. EuGH v. 8.5.2019 – C-486/18


Betriebsrat hat Anspruch auf Gehaltslisten mit Namen

2019 Ausgabe 5 / Monat August

Keine Änderung durch neue Datenschutzregelungen

Der Betriebsausschuss (oder in kleineren Betrieben BR-Vorsitz und Stellvertreter) hat das Recht, die Bruttogehaltslisten der Mitarbeiter einzusehen. So steht es in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Doch wie weit dieses Recht reicht, gibt immer wieder Anlass zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten.

Das war der Fall

Der Betriebsrat verlangt Einsicht in die Bruttogehaltslisten mit Nennung von Name und Vorname. Er ist der Meinung, nur so könne er seinem Überwachungsauftrag gem. § 80 BetrVG gerecht werden. Er könne sonst nicht prüfen, ob der Arbeitgeber bei der Auszahlung der Gehälter richtig vorgegangen sei und beispielsweise den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet habe. So sei eine Prüfung der Zulagen und Sonderzahlungen für Sonderdienste wie Rufbereitschaft oder ähnliche bei rein anonymisierten Listen nicht möglich.

Das sagt das Gericht

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Einsicht in die Gehaltslisten gewähren. Dabei müssen diese Listen auch Name, Vorname, Alter und Personalnummer enthalten. Rein anonymisierte Listen reichen nicht.

Der Betriebsrat benötigt die Gehaltslisten, um seinem Überwachungsauftrag nach § 80 BetrVG nachzukommen. Dazu gehört auch die Kontrolle, ob der Arbeitgeber bei der Gehaltszahlung den Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten hat. Um dies im Detail prüfen zu können, muss der Betriebsrat aber wissen, welche Gehälter welchem Arbeitnehmer zugeordnet werden, wie das Alter der Arbeitnehmer ist und welche Arbeitnehmer Sonderzulagen für bestimmte Tätigkeiten erhalten. Bei rein anonymisierten Listen kann er vieles nicht im Detail prüfen, beispielsweise ob die Gleichbehandlung der Geschlechter beachtet wurde und ob Sonderzahlungen richtig getätigt wurden.

Datenschutzrechtliche Belange stehen nicht entgegen

Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen, die Einsichtnahme in Gehälter mit Namen verletze den Arbeitnehmerdatenschutz. Denn das neue BDSG gewährt dem Betriebsrat bzw. -ausschuss das Einsichtsrecht.

Anwendbar ist hier als Erlaubnisnorm § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Danach ist die Datenverarbeitung zum Zwecke der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt. Damit wurde – so das Gericht – die Datenverarbeitung und -übermittlung an die jeweilige Interessenvertretung auf eine rechtssichere Grundlage gestellt. Eine solche ausdrückliche Regelung fehlte bisher. Mit der neuen Regelung wollte der Gesetzgeber die meist richterrechtlich geprägten Rechte des Betriebsrates ausdrücklich klarstellen.

Das muss der Betriebsrat beachten

Zu beachten ist aber, dass mit der Einsichtsgewährung der Betriebsrat selbst verantwortlichen Stelle im Sinne des Datenschutzgesetzes wird und auf die Einhaltung der gesetzlichen Datenschutzregelung achten muss (LAG Sachsen-Anhalt v. 18.12.2018 Aktenzeichen 4 TaBV 19/17)


Streit über Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

Vorrangig ist eine Einigungsstelle anzurufen

In dem Fall wollte der GBR gerichtlich durchsetzen, dass dem Wirtschaftsausschuss bestimmte Reports drei Tage vor der Sitzung in digitaler Form (Excel-Tabellen) übermittelt werden. Solche Anträge bewertete das BAG als unzulässig, weil auch die Form der Unterrichtung vorrangig in einem Einigungsstellenverfahren nach § 109 BetrVG zu klären ist. „Sinn und Zweck des § 109 Satz 1 BetrVG sprechen eindeutig für eine umfassende Primärzuständigkeit der Einigungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten der Betriebsparteien über konkrete Modalitäten der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht des Unternehmers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss“, so die Begründung. Ob z.B. ein Papierausdruck erfolgt oder die Daten elektronisch übermittelt werden, seien Fragen, die unternehmensspezifisch in der Einigungsstelle zu klären sind. (BAG v. 12.02.2019 – 1 ABR 37/17).


Notwendige BV für Umkleidezeiten,

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

… wenn der TV eine BV verlangt.

Ein Arbeitnehmer, in einem chemischen Betrieb in Schichtdient, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Gutschrift für die zum Umkleiden erforderliche Zeit. Die Arbeit erforderte das Tragen einer besonderen Schutzkleidung. Die Anforderungen daran und die Pflicht der Arbeitnehmer, die Schutzkleidung während der gesamten Schicht zu tragen, waren in einer BV geregelt.
Öffnungsklausel im TV Im MTV für die chemische Industrie fand sich lediglich eine Regelung, dass diese Frage auf Ebene einer BV geregelt werden könne. Im Betrieb wurde aber keine BV zur Regelung der Umkleidezeiten abgeschlossen.

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Mitarbeiterbefragung zur „Aktiven Führung“ mitbestimmungspflichtig,

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

…. wenn die Daten gesammelt und elektronisch gespeichert werden.

In dem konkreten Fall wurde ein Fremdunternehmen mit der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beauftragt. Das hierfür verwandte IT-System „Employee Opinion Survey“ (EOS) wurde auf der Grundlage der mit dem KBR geschlossenen KBV eingeführt.  In der Befragung wurden von der Arbeitgeberin verfasste Fragen zur Aktiven Führung gestellt, die von den Fragen der Vorjahre abwichen.

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Arbeitgeber kann Unterrichtung des BR bei Neueinstellung gem. § 99 BetrVG nicht rückwirkend nachholen

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

BAG entscheidet zu Gunsten BR

Der Fall: Die beteiligte Arbeitgeberin hatte einen neuen „Branch Manager“ eingestellt. Da sie diesen für einen leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG hielt, hatte sie den antragstellenden BR zuvor lediglich nach § 105 BetrVG über die Einstellung unterrichtet, aber nicht dessen Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG eingeholt. Nachdem der BR beim ArbG einen Antrag auf die Aufhebung der Einstellung nach § 101 BetrVG verlangt hatte, unterrichtete die Arbeitgeberin im Anschluss an den Gütetermin den BR rückwirkend über das Arbeitsverhältnis. Dieses wurde zu keinem Zeitpunkt unterbrochen.

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„Vertrauensarbeit“ adé – Arbeitszeiten müssen komplett erfasst werden

2019 Ausgabe 4 / Monat Juni

EuGH rügt Gesetzgeber

In dem Fall hatten spanische Gewerkschaften gegen die Praxis bei dem spanischen Ableger der Deutschen Bank geklagt, um sie zu verpflichten, die täglich geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Der EuGH begründet seine Entscheidung unmittelbar aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG v. 04.11.2003). Nur mit einem System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit lasse sich überprüfen, ob zulässige Arbeitszeiten überschritten würden. Auch das Recht auf Arbeitszeitbegrenzung und auf Ruhezeiten ist ein unverzichtbares europäisches Grundrecht (EuGH v. 14.05.2019 – C-55/18)

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Arme Praktikanten

2019 Ausgabe 3 / Monat April

BAG verweigert Mindestlohn

Der Fall: Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. Die Klägerin putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab, fütterte sie und half bei der Stallarbeit. In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie, in Absprache mit der Beklagten, über die Weihnachtsfeiertage einen Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte der Klägerin während des Praktikums keine Vergütung.

Die Klägerin hat von der Beklagten für die Zeit ihres Praktikums Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von € 5.491,00 brutto gefordert. Sie hat vorgetragen, die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten sei überschritten. Daher sei ihre Tätigkeit mit dem Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde zu vergüten.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des BAG keinen Erfolg. Das LAG hat die Klage zu Recht abgewiesen. Ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht nicht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten hat. Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg. (BAG, Urteil v. 30.01.2019 – 5 AZR 556/17)


BAG: Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaub warnen

2019 Ausgabe 3 / Monat April

Praktische Umsetzung weiterhin unklar

In dem Ausgangsfall ging es bekanntlich um insg. 51 Urlaubstage, die wegen Ablauf der Befristung nicht mehr genommen werden konnten und ausgezahlt werden mussten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, der Arbeitnehmer hätte ausreichend Zeit gehabt, den Urlaub noch zu nehmen. Was hätte also der Arbeitgeber tun müssen?

Der EuGH dazu: Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“

Das BAG stellt nun klar: Der Arbeitgeber ist nach den vom EuGH getroffenen Vorgaben nicht gezwungen, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, den dieser nicht beantragt hat. Er muss die Arbeitnehmer allerdings »klar und rechtzeitig« auf nicht genommenen Urlaub und das Verfallrisiko hinweisen (BAG, Urteil v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15)

„Rechtzeitig“ kann alles sein, also schon bei Beginn des Urlaubsjahres oder vor der üblichen (Sommer-)Urlaubszeit. Der Einwand, dass der Urlaub verfallen ist, muss immer vom Arbeitgeber kommen. Dieser muss aber im Streitfall beweisen, den Arbeitnehmer unter ausreichender Information aufgefordert zu haben, seinen Urlaub zu nehmen.

Zwingen, dass der Urlaub genommen wird, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings nicht. Dagegen steht § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), der die persönlichen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers in den Vordergrund stellt.

Ob diese neue Rechtsprechung auch für nicht genommenen Urlaub aus der Vergangenheit gilt, ist noch nicht geklärt. Grundsätzlich ist es möglich, dass Ansprüche aus der Vergangenheit mangels ausreichender Warnung nicht verfallen sind. Wie weit das zurückreichen kann, hat das BAG nicht entschieden, weil es dies nicht musste. Insoweit sind die nächsten Entscheidungen des Gerichts mit Spannung zu erwarten.


Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

2019 Ausgabe 3 / Monat April

Betriebsrat muss unterrichtet werden

In dem vom BAG entschiedenen Fall erbringt die Arbeitgeberin Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Arbeitnehmer bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen erbeten. Zudem will er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werden. Außerdem verlangt er, ihm jeweils die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorzulegen und in Kopie auszuhändigen.

Wie zuvor schon das ArbG, hat auch das LAG Baden-Württemberg die darauf gerichteten Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG teilweise Erfolg:

Nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat von der Arbeitgeberin bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt, noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich (BAG, Beschluss v. 12.03.2019 – 1 ABR 48/17)


Trotz einseitiger Sonderzahlung: Mitbestimmung muss ausgeübt werden

2019 Ausgabe 3 / Monat April

LAG Hamburg setzt Einigungsstelle ein

Für manche Arbeitgeber ist die Notwendigkeit der Mitbestimmung offenbar nicht klar. Sollen Sonderzahlungen geleistet werden, greift die Mitbestimmung nach § 87 Nr. 10 BetrVG. Auch hinterher – trotz bereits erfolgter Zahlung – ist eine Einigungsstelle einsetzen zu lassen ein „einfacher“ Weg. Das Gericht muss nur prüfen, ob eine Zuständigkeit der Einigungsstelle als „möglich“ erscheint. Das ist in diesem Fall mit insg. 7 Begünstigten nicht schwer, weil ein kollektiver Tatbestand vorliegt.
Wie es weiter geht, nennt die Entscheidung des LAG auch: „Die Einigungsstelle wird zu klären haben, ob die vom Arbeitgeber geleisteten Sonderzahlungen unter Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gezahlt wurden und nach anderen Grundsätzen verteilt werden sollen. Ferner wird sie zu prüfen haben, inwieweit eine Nachschusspflicht des Arbeitgebers veranlasst ist.“
(LAG Hamburg, Beschluss v. 11.12.2018 – 4 TaBV 11/18)


Vollständige Anerkennung Reisezeiten auch für Fortbildungsveranstaltungen

2019 Ausgabe 3 / Monat April

BAG bleibt „auf Kurs“

Der Kläger nahm im Auftrag des Arbeitgebers an einer von diesem jährlich organisierten Pflichtveranstaltung für ärztliche Gutachter sowie an drei vom MDS veranstalteten Spezialseminaren teil, die zum Fortbildungskonzept der MDK-Gemeinschaft gehören und im Bildungsplan des Arbeitgebers aufgeführt sind. Dem ging jeweils eine Genehmigung des Arbeitgebers voraus. Die Fortbildungen lagen in dessen dienstlichem Interesse. Sie fanden in Fulda, Essen, Düsseldorf bzw. Dresden statt. Sie nahmen den Kläger an den Tagen 14. April 2015, 24./25. November 2015, 4./5. Januar 2016 sowie 2./3. Februar 2016 einschließlich der An- und Abreise insgesamt 64,17 Stunden in Anspruch. Der Arbeitgeber hatte pro Tag nur 7,7 Stunden gutgeschrieben.
Die Besonderheit: In der Reisekostenrichtlinie hieß es, „für die Höhe der Kostenerstattung soll das Maß des dienstlichen Interesses zugrunde gelegt werden.“ Da aber die Fortbildungen im Rahmen des Direktionsrechts abverlangt wurden, stellte das BAG klar: „Für die Fortbildungsveranstaltungen sind neben der Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme auch die Zeit der An- und Abreise als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu berücksichtigen.“ Klargestellt wird in dem Urteil auch, dass die Vergütung der „versprochenen Dienste“ nicht nur in Geld, sondern auch durch eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto erfolgen kann. (BAG, Urteil v. 15.11.2018, 6 AZR 294/17)



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