NewsLetter BETRIEBSRAT

Skandalurteil zur Videoüberwachung

2018 Ausgabe 5 / Monat Oktober

BAG erlaubt lange Kontrollzeiten

In dem Fall wurde der Geschäftsraum einer Lotto-Annahmestelle mit Tabak- und Zeitschriftenhandel permanent mit einer Videokamera überwacht, die Videodateien wurden über mehr als ein halbes Jahr gespeichert, eine regelmäßige Auswertung der Videos unterblieb aus Zeitgründen. Nach der Feststellung von Inventurdifferenzen wurden u.a. auch mehr als sechs Monate alten Aufzeichnungen stichprobenartig durchgeschaut. Ergebnis war die fristlose Kündigung einer 450 €-Kraft, der vom Arbeitgeber unter Hinweis auf die Aufzeichnungen Unterschlagungen von Einnahmen zur Last gelegt wurden. Der 2. Senat hält die Auswertung langfristig vorgehaltener Videoaufzeichnungen, im Gegensatz zu den Vorinstanzen, grundsätzlich für zulässig (BAG v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18)

Anmerkung: Die Entscheidung, die noch zum alten Datenschutzrecht ergangen ist, zeigt die Bedeutung auf, klare Löschungsfristen für solche Überwachungssysteme zu vereinbaren. Hier geht es nicht um einen vermeintliche Schutz von Dieben, sondern um die Beachtung des Persönlichkeitsrechts bei permanenter Kontrolle


Schadenersatz bei ungerechtfertigter Versetzung

2018 Ausgabe 5 / Monat Oktober

Kosten müssen erstattet werden

Ein Metallbaumeister war von seinem Arbeitgeber von Südhessen in die sächsische Niederlassung versetzt worden. Er war der Versetzung zunächst gefolgt. Das Landesarbeitsgericht stellt hierzu die Rechtswidrigkeit der Versetzung fest.

In der sächsischen Niederlassung mietete der Arbeitnehmer eine Zweitwohnung für ca. 315,00 Euro monatlich. Regelmäßige Fahrten sonntags und freitags zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung fanden ebenfalls statt. Mit seiner Klage hat der Metallbaumeister von seiner Arbeitgeberin Schadensersatz gefordert. Er verlangt die Erstattung der Kosten der Zweitwohnung, der wöchentlichen Heimfahrten, die Vergütung der Fahrzeit und ein Tagegeld.

Weil eine unbillige Weisung, also hier die Versetzung, unbeachtlich ist, sprach ihm das Hessische Landesarbeitsgericht den Schadenersatz zu. Er erhielt EUR 1.887,36 Euro (Mietkosten), die Hälfte der Pendelfahrten und zusätzlich noch EUR 776 Tagegeld zugesprochen. (Hess. Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2017 – 10 Sa 964/17)


Kein Abrunden von Urlaubstagen

2018 Ausgabe 5 / Monat Oktober

eine unendliche Geschichte

Ein Abrunden von Urlaubsansprüchen kommt ohne Rechtsgrundlage nicht in Frage. Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Tag beträgt, dann bleibt ihm der bruchteilige Anspruch bis zur letzten Sekunde erhalten – so das BAG.

Das war der Fall:
Eine Fluggastkontrolleurin arbeitete an einem Flughafen im Schichtdienst. Ihr stand aus dem Jahr 2016 ein Anspruch von 28,15 Urlaubstagen zu. Der Arbeitgeber gewährte ihr nur 28 volle Tage und meinte, den Rest abrunden zu können. In der Folge weigerte er sich standhaft diesen Bruchteil zu gestatten, weswegen die Beschäftigte nun Schadenersatz für die nicht gewährten 0,15 Tage verlangt. Für die Beschäftigte gilt ein Manteltarifvertrag (MTV), der aber keine Rundungsvorschriften für Urlaubstage enthält.
Zuletzt hatte das LAG Köln zu ihren Gunsten entschieden und ihr Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub für das Jahr 2016 zugesprochen (LAG Köln 24.5.2017 – 3 Sa 826/16). Dagegen hatte der Arbeitgeber Revision eingelegt.

Das sagt das Gericht:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) macht definitiv Schluss mit dem Abrunden von Urlaubsansprüchen. Das eigenmächtige Abrunden des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber war unzulässig. Der Arbeitnehmerin stand ein Gesamtanspruch von 28,15 Urlaubstagen zu. Das zugrunde liegende Urteil des LAG Köln war demnach richtig.
Das BAG verweist auf seine bisherige Rechtsprechung zur Frage der Rundung von Urlaubsansprüchen. Hiernach kommt eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen ohne Rechtsgrundlage nicht in Betracht. Eine auf die Situation anwendbare Rundungsvorschrift ist weder im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) noch in dem hier geltenden MTV enthalten. Aus diesem Grund darf der bruchteilige Urlaubsanspruch der Klägerin nicht abgerundet werden, so das BAG.

Das ist zu beachten:
Damit gilt nun: Sowohl für das Auf- als auch für das Abrunden muss es eine Rechtsgrundlage geben, entweder aus dem Gesetz oder einem Tarifvertrag. Das BUrlG hält ein Abrunden in wenigen Fällen für zulässig, wenn der Arbeitnehmer nur einen Teilurlaubsanspruch erworben hat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Ein Aufrunden sieht das BUrlG nur von halben auf volle Urlaubstage vor (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Diese Vorschrift gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Allerdings kann der jeweils für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifvertrag eine weitergehende Regelung für den tariflichen Mehrurlaub und bruchteilige Urlaubstage enthalten. (BAG, Urteil vom 23.1.2018 – 9 AZR 200/17)


Bezahlung von Umkleidezeiten – auch wenn der TV dagegen spricht

2018 Ausgabe 5 / Monat Oktober

Bundesarbeitsgericht stellt für „auffällige Dienstkleidung“ klar

Der Fall spielt im Bereich der Geld- und Werttransporte. Laut Manteltarifvertrag sind die Arbeitgeber zur kostenlosen Gestellung von Dienstkleidung und die Arbeitnehmer zur Nutzung derselben verpflichtet. Das Tragen der Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit ist nur nach vorheriger Genehmigung des Arbeitgebers erlaubt. Explizite Regelungen zur Vergütungspflicht für Umkleidezeiten sind weder im Arbeitsvertrag noch in den Tarifverträgen enthalten. Dort finden sich lediglich generelle Bestimmungen zu Arbeitsort und Dienstbeginn. Die Klägerin trägt während der Arbeit Sicherheitsschuhe und ein schwarzes Poloshirt, das vorne und hinten mit einem großen gelben Firmenlogo bedruckt ist. Sie kleidet sich im Betrieb um. Sie ist der Ansicht, das Umkleiden am Arbeitsort sei als Arbeitszeit zu vergüten. Sie erhob Klage auf Vergütung ihrer bisherigen Umkleidezeiten.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht. Das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung ist eine nach § 611 I BGB vergütungspflichtige Arbeit, sofern der Arbeitnehmer dabei ausschließlich fremdnützig handelt. Das war bei der Klägerin der Fall. Ihre Dienstkleidung war besonders auffällig, da der Schriftzug des Unternehmens auf der Kleidung deutlich erkennbar sei. Zudem sei sie zum Tragen der Dienstkleidung verpflichtet gewesen und tue dies ausschließlich auf Weisung und im Interesse des Arbeitgebers und damit fremdnützig. Weder der Arbeitsvertrag noch die einschlägigen tariflichen Regelungen enthielten Klauseln, die eine Vergütung für das Umkleiden ausdrücklich ausschließen. Sie enthielten auch keine klaren Vorgaben zu Beginn und Ende der Arbeitszeit. Vielmehr sah der Tarifvertrag vor, dass der Dienst „mit der Aufnahme der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung“ beginne und ende. Das ließ nach Ansicht des BAG die Auslegung zu, die Umkleidezeit sei vergütungspflichtige Dienstzeit (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 245/17).


BR-Widerspruch per E-Mail ausreichend

2018 Ausgabe 5 / Monat Oktober

Textform ist laut BAG gewahrt

„Die E-Mails genügen dem in § 99 BetrVG vorgesehenen Schriftlichkeitsgebot. Zu dessen Wahrung bedarf es nicht der Schriftform des § 126 BGB. Es genügt die Einhaltung der Textform des § 126b BGB. Deren Anforderungen werden die E-Mails gerecht. Sie enthalten den Namen des handelnden Betriebsratsvorsitzenden; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht“, so das BAG zur generellen Frage der Formvorschrift.

Fehlende Information kann nachgeholt werden


Auf den Umstand, dass die Unterrichtung zunächst unzureichend war, geht das BAG auch ein. Der Betriebsrat konnte in dem Fall ohne Angabe der Berufsjahresstufe nicht beurteilen, ob die Zuordnung des Arbeitnehmers gegen den Tarifvertrag verstößt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst auch die Einreihung in die zutreffende, auch Beschäftigungszeiten oder Lebensaltersstufen berücksichtigende Vergütungs- und Fallgruppe. Allerdings hat die Arbeitgeberin die zunächst unzureichende Unterrichtung jedenfalls mit der im vorliegenden Beschlussverfahren im Schriftsatz nachgeholt. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen, sofern für den Betriebsrat erkennbar ist, dass der Arbeitgeber die Informationen auch deswegen vervollständigt, weil er seiner ggf. noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. (Bundesarbeitsgericht vom 21.3.2018, 7 ABR 38/16)


„Office 365“ – wie beherrschen?

2018 Ausgabe 4 / Monat August

Sachverständiger Rat nötig

Natürlich kann man durch geeignete technische Maßnahmen diese totale Kontrolle verhindern, dies bedarf aber sorgfältiger Vereinbarungen. Office 365 wird nicht mehr verkauft, sondern vermietet. Microsoft erhält regelmäßig Zahlungen für die Nutzung und muss seine Kunden nicht mehr mit immer neuen Versionen zum Neukauf bewegen. Deshalb wird es keine Versionen von Office 365 mehr geben. Stattdessen wird das System ständig weiterentwickelt und kontinuierlich erweitert. Verbesserungen und Neuerungen erscheinen im Wochenrhythmus. Was anfangs mit wenigen Anwendungen rund um Word, Powerpoint und Excel begann, umfasst mittlerweile eine Vielzahl von Anwendungen, wie Personaleinsatzplanung, Workflow-Management und Compliance Management. Selbst der Datenschutz nach der EU Datenschutzgrundverordnung soll mit dem System gehandhabt werden.

Ständiger Änderungsprozess
Eine Betriebsvereinbarung muss zu diesem ständigen Änderungsprozess von Office 365 passen. Es reicht nicht mehr, eine feste Regelung zu treffen, die unverändert gilt, bis die nächste Version ins Haus steht. Mit der Nutzung von Office 365 stellen sich ständig neue mitbestimmungsrelevante Fragen, die geregelt werden müssen. Es gilt, genauso präzise wie praxistauglich zu regeln, wie dieser kontinuierliche Beteiligungsprozess durchzuführen ist.

Weil Office 365 zentral von Microsoft verteilt wird, stellen sich sehr viele Probleme in den einzelnen Betrieben sehr ähnlich dar, und die Fragen stellen sich zum gleichen Zeitpunkt. Daher können betriebsübergreifende Kooperationen oder die die Hinzuziehung von externen Experten den nicht unerheblichen Arbeitsaufwand für die Interessenvertretungen deutlich reduzieren. [Beitrag von Peter Ansorge (Universität Bremen) ansorge@akziv.com.] Auf Wunsch beraten wir zusammen mit Peter Ansorge Betriebsräte, wie bei geplanter Einführung von Office 365 vorzugehen ist.


Schon einmal „zuvor“ beschäftigt?

2018 Ausgabe 4 / Monat August

Bundesverfassungsgericht stellt klar

Das sog. „Vorbeschäftigungsverbot“ geregelt in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist verfassungsgemäß, so das Bundesverfassungsgericht. Es kann – entgegen der Auffassung des BAG – nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.
In dem Verfahren lagen zwei Klagen von Arbeitnehmern auf Entfristung ihrer Arbeitsverträge zugrunde. Die Kläger hatten gegenüber ihren jeweiligen Arbeitgebern geltend gemacht, dass die zuletzt vereinbarten sachgrundlosen Befristungen ihrer Arbeitsverhältnisse unwirksam seien, da sie gegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstießen. Schließlich seien sie zuvor bereits jeweils bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) sah die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch das BAG als mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht vereinbar an.

Berufsfreiheit beeinträchtigt
Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Das BVerfG wies darauf hin, dass dem Arbeitgeber Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört. In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies grundsätzlich zumutbar.

Ausnahmen nur bei Nebenbeschäftigung und Werkstudenten
Das Gericht wies allerdings auch auf Fälle hin, in denen die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa das geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Ins Stammbuch geschrieben wurde dem BAG, mit der richterlichen Rechtsfortbildung den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen zu dürfen und durch ein eigenes Regelungsmodell zu ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber nämlich klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
(BVerfG 6.6.2018, 1 BvR 1375/14)


Auch Arbeitgeber müssen Ausschlussfristen beachten

2018 Ausgabe 4 / Monat August

Autohaus verliert Prozess auf Schadenersatz
In dem Fall verlangte das Autohaus von einem Verkäufer Schadenersatz, weil er entgegen bestehender Anweisungen ein Auto an einen Käufer herausgegeben hatte, das noch nicht vollständig bezahlt war. Der Kunde hatte zwar bereits eine Anzahlung geleistet, drängte dann aber auf Überlassung des PKW „für das kommende Wochenende“ und sagte zu, das Fahrzeug am Montag zurückzubringen. Das Fahrzeug kam nicht zurück, das Autohaus erstattete Strafanzeige, der Kunde wurde in Italien festgenommen und das Auto beschlagnahmt. Da die italienischen Behörden das Auto aber an den Kunden zurückgaben, musste eine Detektei mit der Suche beauftragt werden.

Der Kunde und das Auto blieben allerdings verschwunden.
Schließlich reichte das Autohaus am 20. August 2015 Klage gegen den Kunden ein, die Klage konnte aber nicht zugestellt werden.

Das Autohaus forderte nun mit Schreiben vom 20.11.2015 den bei ihr beschäftigten Verkäufer auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Im Dezember erhob das Autohaus
Klage auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro.
Das Bundesarbeitsgericht schmetterte den Anspruch auf Schadenersatz ab.
Begründung: Ansprüche sind aufgrund der dreimonatigen Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag verfallen.

Die Ausschlussfrist begann nämlich spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich das Autohaus entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat.
(Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7. Juni 2018 – 8 AZR 96/17)


Arbeitnehmer muss Chef seine private Handynummer nicht mitteilen

2018 Ausgabe 4 / Monat August

… nur bei besonderen Ausnahmen

Hintergrund der Entscheidung war ein Streit aufgrund der Neu-Organisation des Bereitschaftsdienstes im Gesundheitsamt des Landkreises Greiz. In Zeiten des Bereitschaftsdienstes an Wochenenden und Feiertagen etc. sollten Mitarbeiter auf dem Diensthandy und zusätzlich über Ihre privaten Festnetz- und Mobilfunknummer erreichbar sein. Sowohl die dienstliche als auch die privaten Rufnummern wurden an die Rettungsleitstelle weitergegeben. Dies ging einigen Beschäftigten zu weit und sie verweigerten die Bekanntgabe der privaten Mobilfunknummer.

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Arztbesuch während der Arbeitszeit

2018 Ausgabe 4 / Monat August

Facharzttermin geht vor

In dem Fall ging es um die Auslegung einer Tarifregelung (MTV Groß- und Außenhandel Niedersachsen), nach der bei „unverschuldeter Arbeitsversäumnis das Entgelt nur für die unumgänglich notwendige Abwesenheit, höchstens jedoch bis zur Dauer von 4 Stunden, fortgezahlt wird“. Der Kläger hatte für 1,5 Stunden einen Facharzttermin bei einem Orthopäden wahrgenommen. Unstreitig ist, dass er keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit erhalten konnte. Für die Zeit vor und nach dem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich. Die Firma stellte ihm die gesamte Tagesarbeitszeit als Minus in sein Arbeitszeitkonto. Mit seiner Klage wollte der Kläger die 1,5 Stunden gutgeschrieben bekommen.

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Verdachtskündigung nur mit ausreichender Anhörungsfrist

2018 Ausgabe 3 / Monat Mai

Nur 2 Tage reichen nicht aus

Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Verdachtskündigung aussprechen will, kann dies bei hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun. Der Arbeitgeber muss aber den betroffenen Mitarbeiter vorher zu den Vorwürfen anhören. Dabei ist ihm eine angemessene Zeit für die Beantwortung einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber dagegen eine zu kurze Frist und kündigt dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Kündigung als Verdachtskündigung rechtsunwirksam.

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Was Betriebsräte verdienen

2018 Ausgabe 3 / Monat Mai

Schluss mit der Neiddebatte

Die Vergütung von Betriebsräten führt immer wieder zu Diskussionen. Dabei erfolgt sie keineswegs willkürlich. Für die große Mehrheit der Betriebsräte ist die Sache klar: Sie wenden einen Teil ihrer Arbeitszeit für den – ehrenamtlichen – Job als Arbeitnehmervertreter auf, an ihrer Bezahlung ändert sich durch die Betriebsratsarbeit nichts. Debatten über die korrekte Vergütung der Belegschaftsvertreter entzünden sich regelmäßig am Beispiel der relativ kleinen Gruppe der „Freigestellten“, die mit ihrer kompletten Arbeitszeit im Dienste der Mitbestimmung tätig sind. Ein Juraprofessor klärt auf:

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