2019 Ausgabe 2 / Monat Februar

Verlängerung der Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes ohne Zu-stimmung des Arbeitgebers möglich

Der Sachverhalt: Der Kläger beantragte für den Zeitraum der ersten zwei Lebensjahre seines Kindes Elternzeit. Die Elternzeit wollte er einige Monate später um ein weiteres Jahr verlängern. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. Das LAG gab der Klage statt, ließ allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.
Die Gründe: Der Kläger befindet sich kraft seiner Erklärung auch während des dritten Lebensjahres seines Kindes in Elternzeit. Aus dem Wortlaut und der Systematik des §16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein soll.
Das Gesetz verfolgt den Zweck, den Eltern mehr Entscheidungsflexibilität einzuräumen. Sie sollen im Anschluss an die Bindungsfrist wieder frei entscheiden können, ob sie eine Verlängerung der Elternzeit für nötig halten, und müssen sich dabei lediglich an die Anzeigepflichten in §16 Abs. 1 Satz 1 BEEG halten.


„Urlaubsübertragung“ ohne Grenzen?

Europäischer Gerichtshof (EuGH) urteilt grundsätzlich
In dem Fall wollte ein Mitarbeiter der Max-Planck-Gesellschaft, Herrn Shimizu, nach seinem Ausscheiden den nicht genommenen Urlaub ausbezahlt bekommen. Der Arbeitgeber wandte jedoch ein, Herr Shimizu hätte gar keinen Urlaubsantrag gestellt, hätte also Gelegenheit gehabt, seinen Urlaub „in natura“ zu nehmen. Die Sache landete beim EuGH aufgrund einer Vorlage des Bundesarbeitsgerichts.
Der EuGH zunächst grundsätzlich: „Nach ständiger Rechtsprechung wird mit dem Anspruch auf Jahresurlaub ermöglicht, sich zum einen von den Aufgaben gemäß Arbeitsvertrag zu erholen und zum andren ein Zeitraum für Entspannung und Freizeit gewährt.“ Verantwortlich für die Urlaubsgewährung ist allerdings der Arbeitgeber. In der Entscheidung heißt es: Hat ein Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum (Urlaubsjahr bzw. Übertragungszeitraum) keinen Antrag auf Gewährung des bezahlten Jahresurlaub gestellt, kann er am Ende dieses Bezugszeitraums den ihm zustehenden Urlaub nicht automatisch verlieren. Vielmehr verlangt das Gericht eine Prüfung, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch angemessene Aufklärung auch tatsächlich in die Lage versetzt wurde, den Urlaub zu nehmen. In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber nur mit einer einfachen Mail am 23.10. Herrn Shimizu „gebeten“, doch seine ausstehenden 51 Urlaubstag zu nehmen.
Abgeltung kann verlangt werden
In dem Fall ging es nun um den Streit, ob nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31.12. noch die finanzielle Abgeltung für den Urlaub von € 11.979 verlangt werden konnte. Der Arbeitgeber verweigerte dies mit Hinweis, es hätte „ausreichende Zeit“ bestanden, noch im damaligen Urlaubsjahr den Urlaub zu nehmen. Das sah der EuGH anders: „Das nationale (hier: deutsche) Gericht hat insoweit dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung nicht verliert, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.“ (EuGH Az.: C-619/16 und C-684/16).
Das Bundesarbeitsgericht hat nun den Fall abschließend zu entscheiden.
Hinweis: Erst einmal klingt die Entscheidung positiv. Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass Arbeitgeber künftig die Beschäftigten „zwangsweise“ in den Urlaub schicken wollen, was wiederum Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslöst.


Trotz DSGVO: „Betriebsrat hat Anspruch auf Gehaltslisten“

Anspruch aus § 80 Abs. 2 bleibt unberührt
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihm Einsicht in die Brutto-Lohn- und Gehaltslisten gewährt (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Dieses Recht dient dem Arbeitnehmerschutz, denn es soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, die korrekte Anwendung von Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen, die Gleichbehandlung der Geschlechter und die Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu überprüfen.
Ob der Betriebsrat allerdings auch dazu berechtigt ist die Namen der betroffenen Arbeitnehmer zu erfahren, ist gesetzlich nicht klar geregelt. In einer aktuellen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen diese Frage zugunsten des Betriebsrats entschieden und klargestellt, dass das umfassende Einsichtsrecht auch mit dem Arbeitnehmerdatenschutz vereinbar ist (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22.10.2018, 12 TaBV 23/18).


Reisezeiten müssen bezahlt werden

BAG Urteil liegt vor
In dem Fall ging es um einen Bauinspektor, der von seinem Arbeitgeber nach China geschickt wurde und nun für die gesamte Reisezeit (insgesamt 37 Stunden) eine Vergütung von 1.661,30 Euro brutto verlangte. Er hatte allerdings auf eigenen Wunsch für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai gebucht. Die Arbeitgeberin zahlte für die Tage, an denen die Reisen nach China stattfanden, lediglich eine Vergütung für die reguläre Arbeitszeit von acht Stunden.
Umwege sind nicht zu vergüten
Die Reisezeit ist Arbeitszeit, entschieden die Richter des BAG. Das Gericht entschied aber auch, dass Umwege nicht vergütet werden. Das heißt, der Vergütungsanspruch besteht nur für die eigentliche (kürzere) Reisezeit, nicht aber für einen Zwischenstopp. „Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt“, so das Gericht. In der Begründung heißt es: „Reisen, die wegen einer vorübergehenden Entsendung zur Arbeit ins Ausland erforderlich sind, sind fremdnützig und damit jedenfalls dann Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinn, wenn sie – wie im Streitfall – ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und in untrennbarem Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stehen.“ Gemeint ist also: Muss auf Anordnung des Arbeitgebers im Ausland eine Tätigkeit geleistet werden (ausschließlich dienstliche Reise), müssen die Reisestunden bezahlt bzw. gutgeschrieben werden.
Auswirkungen auf Arbeitszeitgesetz
Ausdrücklich behandelt das BAG auch die Frage zur Auswirkung auf das Arbeitszeitgesetz: Es ist „unerheblich für die Vergütungspflicht von Reisezeiten“, wie diese nach Arbeitszeitrecht einzuordnen sind. „Die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit muss nicht die Vergütungspflicht ausschließen.“ Einfach ausgedrückt: Wie die Zeiten nach Arbeitszeitgesetz gewertet werden (aktives Fahrzeuglenken oder passiver Fluggast) spielt für den Anspruch auf Bezahlung keine Rolle.
Auch der Weg zum Flughafen?
Auch mit den Zeiten, wie dem Weg zum Flughafen oder zurück nach Haus setzt sich das Urteil auseinander. „Neben den eigentlichen Beförderungszeiten gehört zur erforderlichen Reisezeit auch der mit der Beförderung zwingend einhergehende weitere Zeitaufwand. Bei Flugreisen sind das etwa die Wegezeiten zum und vom Flughafen sowie die Zeiten für Einchecken und Gepäckausgabe.“ Ob dabei Wegezeiten anzurechnen sind, die der Kläger erspart hat, weil er ohne die Reise Wege von der Wohnung zum Arbeitsplatz und zurück hätte zurücklegen müssen, konnte das BAG nicht entscheiden, weil hierzu kein Vortrag vorlag. Ausdrücklich nicht dazu gehört allerdings das Kofferpacken und Duschen, die der Kläger auch geltend gemacht hatte.
Auch Überstundenzuschläge?
Zu eventuellen Überstundenzuschlägen musste sich das Gericht nicht äußern. Der Kläger hatte solche zwar noch in der ersten Instanz gefordert, sich aber im weiteren Verlauf nur auf die Reisestunden konzentriert.
Kann eine BV dagegenstehen?
Das BAG stellte im konkreten Fall fest, dass abweichende Regelung im Arbeits- oder Entsendevertrag nicht vorlagen. Eine Betriebsvereinbarung gab es für diesen Fall nicht.
Wie ist nun mit bestehenden BVen umzugehen, die z.B. die Anrechnung/Vergütung von Reisezeiten regeln (z.B. max. 4 Stunden über die übliche Tagesarbeitszeit hinaus)? Zu empfehlen ist, solche Betriebsvereinbarungen vorsorglich fristgerecht zu kündigen und die neuen Grundsätze der Rechtsprechung aufzunehmen. Es handelt sich hier um individualrechtliche Ansprüche der Beschäftigten (aus § 611 BGB), die nicht durch eine entgegen stehende Betriebsvereinbarung verkürzt werden dürfen



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