Arbeitgeber immer verpflichtet, BEM-Verfahren einzuleiten
In dem Fall fand auf Initiative der Klägerin ein Präventionsgespräch statt, an dem auch Mitarbeiter des Integrationsamts teilnahmen. Mit Schreiben vom selben Tag lud die Beklagte die Klägerin zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein. Die Klägerin teilte mit, dass sie an einem bEM teilnehmen wolle, sie unterzeichnete aber die ihr diesbezüglich von der Beklagten übermittelte datenschutzrechtliche Einwilligung nicht, sondern stellte Rückfragen und wählte eigene Formulierungen. Hierauf erhielt die Klägerin eine Einladung zu einem weiteren Gespräch.
Einladung zum weiteren Gespräch
In diesem wurde die Klägerin darauf hingewiesen, dass ohne ihre Unterschrift unter die vorformulierte Datenschutzerklärung ein bEM-Verfahren nicht durchgeführt werden könne. In der Folgezeit wies die Beklagte die Klägerin mehrfach darauf hin, dass die Durchführung eines bEM ohne die datenschutzrechtliche Einwilligung nicht möglich sei.
Kündigung beantragt
Die Beklagte beantragte schließlich die Zustimmung zur Kündigung, die auch erteilt wurden, so dass die Kündigung ausgesprochen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht erkannte die Kündigung nicht an. Die Beklagte hätte darlegen müssen, dass auch mit Hilfe eines bEM keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten erkannt oder entwickelt werden können.
BEM in jedem Fall geboten
Es hätte in jedem Fall ein bEM-Verfahren angeboten werden müssen, weil die Zustimmung zur Datenerhebung keine Grundvoraussetzung hierfür ist. (BAG v. 15.12.2022 – 2 AZR 162/22)

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner, Hamburg

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