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Schlagwort-Archiv: Betriebsrat

Mitbestimmung bei Dienstwagen/Firmenwagen – Einigungsstelle möglich

Wie das LAG Köln in einer Entscheidung vom 13.01.2020 festgestellt hat, ist eine Einigungsstelle einzusetzen, wenn es bei Einräumung der Privatnutzung von Firmenwagen zu Unterschieden kommt. Zwar ist der Rahmen der Aufwendungen eines Arbeitgebers mitbestimmungsfrei (kann also auch abgesenkt werden), durch die Privatnutzung wird aber ein geldwerter Vorteil eingeräumt, der zum mitbestimmungspflichtigen Entgelt zählt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Das LAG zählt auf, wie sich die Unterschiede ergeben können: welche Dienstfahrzeuge, also die Fahrzeugart, Kategorie, Motorisierung oder Nutzungsdauer den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden sowie Sonderausstattungen und die Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer.

Ferner kommt die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG in Betracht, soweit der Arbeitgeber Verhaltensregeln für die Nutzung aufstellt, wie etwa bei der Benutzung von Handys, der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften und bei der Führung eines Fahrtenbuchs. Wird ein GPS-Ortungssystem eingesetzt besteht Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Auch „geduldete“ Überstunden mitbestimmungspflichtig

… wenn Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers fehlen

In der Entscheidung knüpft das BAG daran an, wann von Überstunden auszugehen ist, auf die der Arbeitgeber reagieren muss. „Hiervon kann regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer untätig bleibt und diese über einen längeren Zeitraum hinnimmt.

Entsprechend ist der Duldungstatbestand beispielsweise erfüllt, wenn Monat für Monat eine Vielzahl von Arbeitnehmern immer wieder in erheblichem Maße Überarbeit leistet und der Arbeitgeber diese Stunden „entgegennimmt und bezahlt“ oder es die betrieblich-organisatorischen Gründe bedingen, dass Arbeitnehmer häufig über das mitbestimmt festgelegte Schichtende hinaus arbeiten und diese Mehrarbeit „angenommen und vergütet“ wird.
(Bundesarbeitsgericht v. 28.7.2020, 1 ABR 18/19)

Können Betriebsferien angeordnet werden?

Auch im Zusammenhang mit der aktuellen Pandemie stellt sich die Frage, ob der Chef einseitig Betriebsferien anordnen darf. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist die Antwort eindeutig: Nein. Eine Anordnung von Urlaub wegen der Betriebsferien kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Aber auch sonst gilt: der persönliche Urlaubswunsch des Arbeitnehmers hat Vorrang (siehe § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

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Gehaltsanpassung – und die Mitbestimmung des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

Die nicht-tarifgebundene Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni 2011 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für verschiedene Jobfamilien. Danach bestehen für die Arbeitnehmer der jeweiligen Jobfamilien

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Betriebsvereinbarung in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum?

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.

Der Fall

Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr „80 % der abgegebenen Stimmen“ der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist „einzelvertraglich“ schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin „dies“ dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.

Das Urteil

Nachdem die Vorinstanzen das Begehren abgewiesen haben, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 –

 

Vergütungsanspruch freigestellter Betriebsratsmitglieder

Ein freigestelltes BR-Mitglied hat Anspruch auf die „betriebsübliche Entwicklung“, § 37 Abs, 4 BetrVG. Streitfälle hierzu gibt es genug.

Jüngst musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Gewerkschaftssekretärs entscheiden, der den Anspruch erhob, längst Bezirkssekretär geworden zu sein.

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Mitbestimmung nach Aufhebung des „Lockdown“ und die Rückkehr zum Arbeitsplatz in Zeiten von Corona

Können Beschäftigte nach Aufhebung des „Lockdown“ problemlos wieder zur Arbeit gehen (müssen)?

Der Coronavirus und die verschiedenen Varianten wie Delta werden uns wahrscheinlich noch einige Zeit begleiten. Verschiedene Arbeitsgericht verweisen weiter auf die Einhaltung notwendiger Schutzmaßnahmen.

Das Arbeitsgericht Neumünster (Beschl. v. 28.4.2020 – 4 BVGa 3a/20) hat auf Antrag des Betriebsrats in einem einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht zur Arbeitsleistung heranziehen, bevor eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Dienstpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), über die Umsetzung der Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), über die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und über die zu ergreifenden Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) erzielt wurde. Deshalb wurde der Betrieb wieder geschlossen und der Arbeitgeber gezwungen, Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufzunehmen.

Weitere Entscheidungen der Arbeitsgerichte

Auch andere Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht Berlin 27.4.2020 – 46 AR 50030/20; Arbeitsgericht Stuttgart 28.4.2020 – 3 BVGa 7/20) haben entschieden, dass bei Verletzung der Betriebsratsrechte im Arbeits- und Gesundheitsschutz einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers unterbunden werden.

Anders nur das ArbG Hamm, das jedenfalls die Wiedereröffnung eines Bekleidungsgeschäfts nicht untersagt hat.

Hohes Infektionsrisiko durch Corona

Begründung der Gerichte: Das hohe Infektionsrisiko durch SARS-CoV-2 sei eine hohe Gefährdung der Gesundheit, die nur durch wirksame Schutzmaßnahmen gemindert werden kann und muss. Diese Maßnahmen sind vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Die Mitbestimmung leitet sich ab aus dem § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit dem § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Danach besteht eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zur Verhütung von Gesundheitsschäden zu ergreifen.

Eine derartige Handlungspflicht sah z.B. auch das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 27.4.2020 (s.o., Bezug auf § 8 BioStoffV): Der Arbeitgeber hat vor der Aufnahme der Tätigkeit Gesundheitsschutzmaßnahmen zur Abwendung oder Minderung des Infektionsrisikos zu treffen.

 

Sparda-Bank darf Betriebsrat nicht kündigen

Die Sparda-Bank wollte einem Betriebsrat fristlos kündigen, der sich unangemeldet in eine interne Telefonkonferenz eingeschaltet hatte. Doch das reiche nicht als Grund für einen Rausschmiss, urteilte das Arbeitsgericht Hannover. Rechtsanwalt Carsten Lienau vertritt den Betriebsratsvorsitzenden vor Gericht juristisch.

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Beste Kanzlei im Fachbereich Arbeitsrecht für Arbeitnehmer 2020

In der Ausgabe des Stern vom 20.05.2020 sind wir als eine der besten Arbeitsrechtskanzleien für Arbeitnehmer in Deutschland ausgezeichnet worden. Über die Nominierung freuen wir uns und werden weiterhin unser Bestes für unsere Mandanten geben. Mit der auschließlichen Beratung und Vertretung von Arbeitnehmenern und Betriebsräten sind wir in ganz Deutschland aktiv. 

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Betriebsratssitzungen per Video oder Telefon

Um Beschlüsse des Betriebsrates per Video- oder Telefonkonferenz zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber eine (vorübergehende) Regelung mit § 129 BetrVG geschaffen (die Zustimmung im Bundesrat steht für den 15. Mai 2020 an).  Die Regelungen im Einzelnen:

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Abfindung für Betriebsratsmitglieder

Ob (erhöhte) Abfindungen für Betriebsratsmitglieder unzulässig sein können, beschäftigt nicht nur die Arbeitsgerichte. Teilweise erfolgt die Auseinandersetzung auch vor den Strafgerichten wegen unzulässiger Begünstigung (§ 119 BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt

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Richtige Anhörung zur Kündigung

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Welche Daten einem Betriebsrat bei der Anhörung zu einer Kündigung vorzulegen sind und welche Fakten mitgeteilt werden müssen, ist immer wieder Streitpunkt in Kündigungsschutzverfahren. Es geht um die „richtige“ Anhörung, denn eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung insgesamt unwirksam. In einer weiteren Entscheidung vom 05.12.2019 (veröffentlicht im April 2020) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik befasst.

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Mitbestimmungspflicht

Ausgangspunkt des Mitbestimmungsrechts ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, der den Betriebsräten ein Mitbestimmungs- und vor allem Initiativrecht bei Regelungen über den betrieblichen Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften gibt. Das Mitbestimmungsrecht setzt das Bestehen einer entsprechenden Rechtsnorm voraus, die dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum belässt. Bleibt ihm nach dieser Rechtsnorm die Entscheidung darüber, auf welche Art und Weise er seiner Handlungspflicht genügt, löst das das Mitbestimmungsrecht aus. Dementsprechend bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf die Ausfüllung des Handlungsspielraums (BAG 08.06.2004 – 1 ABR 4/03 – NZA 05, 227). Soweit der rechtliche Teil.

Rahmenregelungen ausfüllen

Ob diese Arbeitsschutzstandards „gesetzliche Vorschriften“ darstellen, kann dahinstehen, denn § 3 Abs. 1 ArbSchG stellt jedenfalls den erforderlichen Rahmen dar. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Solche Maßnahmen ergeben sich in Anlehnung an die veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards. Sie bieten vielfältige Möglichkeiten für betriebliche Regelungen. Das soll an einigen Beispielen dargestellt werden, muss sich aber natürlich nicht darin erschöpfen.

Praktische Beispiele

a) So findet sich z.B. unter den besonderen technischen Maßnahmen als Ziff. 1 die Arbeitsplatzgestaltung. Hier werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat fragen müssen, ob genügend Abstand der einzelnen Arbeitsplätze vorhanden ist und falls nein ob technische Maßnahmen, z.B. transparente Abtrennungen bei Publikumsverkehr, abwechselnde Besetzung von betrieblichen Arbeitsplätzen im Wechsel zu Homeoffice möglich sind.

b) Ziff. 2 sieht etwa das regelmäßige Reinigen von Türklinken und Handläufen vor. In welchem Intervall eine solche Reinigung erfolgt, wird von den betrieblichen Gegebenheiten abhängen, die Häufigkeit einer solchen Reinigung ist als Frage des betrieblichen Gesundheitsschutzes dem Mitbestimmungsrecht unterworfen.

c) Schließlich enthält die Ziff. 13 Handlungsanweisungen für Verdachtsfälle, was wiederum ausfüllungsbedürftig ist. Wo und wie häufig kann die kontaktlose Fiebermessung im Betrieb erfolgen? Was sind die Inhalte des betrieblichen Pandemieplans?

Initiativrecht nutzen

Diese drei Beispiele sollen aufzeigen, an welchen Stellen der Betriebsrat ansetzen kann, um die erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen zu konkretisieren. Es handelt sich, wohl gemerkt, um ein Initiativrecht, dass der Betriebsrat selbst gegen den Willen des Arbeitgebers ausüben könnte, wenn dieser den Umfang seiner Verantwortung in diesen Zeiten nicht erkennen sollte.

Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz

Aus dem Bundesarbeitsministerium liegt ein Referentenentwurf vor, der Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Folge von Covid19 vorsieht.
Für bestimmte Berufe sollen Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz im Hinblick auf die maximale Arbeitszeit und die Ruhezeiten gemacht werden dürfen, wenn es nötig ist, um das Gemeinwesen in bestimmten Bereichen funktionstüchtig zu halten.

Es geht um Tätigkeiten, die zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Dies sind folgende Berufsgruppen:
a) Produktion und Handel von Waren des täglichen Bedarfs; der Produktion und dem Vertrieb von Medizinprodukten (incl. vor allem solcher Produkte, die der Bekämpfung der Pandemie dienen);
b) der medizinischen Behandlung;
c) von Not- und Rettungsdiensten;
d) der Aufrechterhaltung von Sicherheit und Ordnung;
e) der Krankenpflege in stationären und ambulanten Bereichen;
f) der Energie- und Wasserversorgung sowie der Abfall- und Abwasserentsorgung; g) der Landwirtschaft;
h) der Geld- und Wertpapiertransporte;
i) der Dateninfrastruktur und
j) der Tätigkeiten in Verkaufsstellen, die in den Ladenschlussgesetzen des Bundes bzw. in den Ladenschlussgesetzen der Länder beschrieben werden (z. B. Tankstellen).

Höchstarbeitszeit

Der Entwurf regelt in § 1 Absätzen 1 und 2 sowie 4 Abweichungen von der täglichen Höchstarbeitszeit. Diese kann auf bis zu zwölf Stunden täglich – und ggf. darüber hinaus verlängert werden, soweit entsprechende Arbeitszeitdispositionen nicht durch Einstellung oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden können. Ferner darf die wöchentlich zulässige Arbeitszeit nicht um mehr als 60 Stunden überschritten werden. Auch insoweit gilt die Einschränkung, dass eine Überschreitung möglich ist, soweit der Arbeitgeber entsprechende organisatorische Maßnahmen vorab getroffen hat.

Hygiene-Regelungen

Grundsätzlich ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung von Hygiene- und Reinigungsregelungen im Betrieb anerkannt (vgl. LAG Düsseldorf, Beschl. v. 09.01.2018). Im aktuellen Pandemie-Fall gilt dies erst recht und ist auf sämtliche Regelungen zum Gesundheitsschutz (§ 87 Nr. 7 BetrVG) zu erstrecken. Damit besteht auch ein Initiativrecht des BR, etwa regelmäßiges Desinfizieren von Griffen, Geländern, Teeküchen etc. durchzusetzen oder die räumliche Trennung der Anwesenden mit Abstandsgeboten.

© 2017, Gaidies Heggemann & Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht

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