Betriebliche Ordnung berührt
Mitbestimmung bei der Arbeitsordnung
Mit der Legalisierung von Cannabis stellt sich die Frage nach dem Umgang mit dem Konsum am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat verfügt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG über ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Betriebsordnungen, die auch Regelungen zum Konsum von
Aktuell häufen sich die Fälle der Umwandlung einer AG oder GmbH in eine europäische Aktiengesellschaft, eine SE. Das Motiv der Unternehmen ist meist, sich kurz vor Erreichen der Schwelle zur Mitbestimmung im Aufsichtsrat der Pflicht zu entziehen, Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat (AR) zuzulassen. Über 500 Beschäftigte führen zur Drittelparität im AR.
Die Betriebsparten hatten im Juli 2016 eine Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit abgeschlossen. Diese ermöglichte auf freiwilliger Basis in Abstimmung mit dem Vorgesetzten ein Arbeiten außerhalb der Betriebsräume (Mobiles Arbeiten) Der deutlich überwiegende Teil der Arbeitszeit sollte am regelmäßigen Arbeitsplatz geleistet werden.
Während der Corona-Pandemie hatte die Arbeitgeberin
Betriebsräte sehen sich zunehmend mit der Einführung von Künstlicher Intelligenz im Betrieb konfrontiert. Bereits die Nutzung von ChatGPT oder Microsoft Azure löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Nr. 6 BetrVG aus. Personenbezogene Daten werden zwangsläufig erfasst, wenn Beschäftigte
LAG Berlin stellt klar
Betriebsrat und Arbeitgeber streiten darüber, ob dieser für bestimmte Rufbereitschaftsdienste von Fachärzten einseitig festlegen kann, dass die Ärzte bei Abruf binnen max. 30 Minuten im Krankenhaus beim Patienten
In dem Verfahren streiten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Aufhebung der Änderung einer Teamzuordnung und in diesem Zusammenhang um die Frage, ob diese Änderung eine zustimmungspflichtige Versetzung darstellt.
In dem Unternehmen der Automobilindustrie, das
Webinar – Künstliche Intelligenz –
Praxis und Mitbestimmung im Betrieb
Fachanwalt für Arbeitsrecht Olaf Lienau, Rechtsanwältin Joy Dahmen
07. Dezember 2023
Einigungsstelle zuständig für Mitbestimmung bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung
Im Hinblick auf die gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeiten können Betriebsräte durch ihre Initiative eine Regelung erzwingen, wie diese Zeiten erfasst werden sollen.
Der Sachverhalt:
Der Betriebsrat forderte von der Arbeitgeberin Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst. Bisher gab es nur Konzernbetriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit und deren Erfassung via SAP für den Innendienst. Die Arbeitgeberin lehnte die Gespräche ab und verwies darauf, dass sie grundsätzlich ein System der elektronischen Arbeitszeiterfassung bevorzugt, für das der Konzernbetriebsrat im Innendienst zuständig ist. Sie hoffte zudem, dass der Außendienst letztlich von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen wird, angesichts der geplanten gesetzlichen Regelung und Tariföffnung.
Aktuelles Urteil aus München
Die Kontrolle auf Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist eine typische Aufgabe für den Betriebsrat. Einen Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft gab es schon immer. Zur Klarstellung hat dies jetzt auch das LAG München auf Arbeitszeiten von Außendienstmitarbeitern bezogen. Ausdrücklich hervorgehoben: Dieser Anspruch besteht auch bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit. (LAG München v. 11.7.2022 – 4 TaBV 9/22)
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022 ist es erforderlich, dass alle Arbeitszeiten dokumentiert, also aufgezeichnet werden. Das Gericht hat keinen konkreten Weg dafür benannt, es kann eine Selbstaufschreibung (Excel) ebenso in Frage kommen wie die elektronische Zeiterfassung.
Neue Formen der Arbeitsorganisation, wie z.B. Desk sharing, halten in vielen Betrieben Einzug. Für die Beschäftigten geht es nicht allein darum, sich täglich einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen, sondern um das notwendige Umfeld. Ruhe- und Meetingräume sind als Ergänzung erforderlich, ebenso muss ein Zuteilungssystem gerecht und transparent sein. Auch diese neue Form der Arbeitswelt ist mit dem Betriebsrat abzustimmen – Ordnung und Verhalten sind berührt (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Das Home-Office im Ausland ist eine Frage, die nicht nur durch den Lockdown aufgeworfen wurde. Die grundsätzliche Antwort lautet: Ja, aber es gibt einiges zu beachten. Zunächst muss man prüfen, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist, insbesondere in Nicht-EU-Staaten. Zudem sollten mögliche Sonderregelungen im Ausland berücksichtigt werden, wie beispielsweise Arbeits- und Zeitschutzvorschriften, die deutsches Recht
GBR zuständig bei unternehmensweiter Nutzung
Immer wieder gibt es Streit um die Fragen, ob für IT-Fragen der GBR bzw. KBR originär zuständig ist oder noch Regelungsbedarf für die örtlichen Betriebsräte besteht. Das BAG hat jetzt in einem Verfahren darauf abgestellt, wo und von wem tatsächlich die Kontrolle von Leistung und Verhalten erfolgen kann – konkret durch den Systemadministrator. Das BAG hebt hervor, dass bei der Einführung und Anwendung die zur Überwachung geeigneten technischen Einrichtungen (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) eine „einheitliche untrennbare betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit“ bilden. Sind also mehrere Betriebe betroffen, erfordert dies eine unternehmensweite Regelung. Wird dann die Administration zentral durchgeführt, verwirklicht sich auch zentral die mögliche Überwachungsfunktion. Für Regelungen durch einzelne Betriebsräte ist dann kein Raum mehr (BAG v. 08.03.2022)
Anmerkung: Nach der gesetzlichen Definition des Mitbestimmungsrechts (Leistungs- und Verhaltenskontrollen) kann natürlich auf zentrale Administratoren abgestellt werden. Ist damit allerdings ausgeschlossen, dass auch dezentral eine Überwachung erfolgen kann? Hier werden die Betriebsräte nachhaken müssen, um den gesamten Umfang der unterschiedlichen Berechtigungen zu erfassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Rechtsanwälte Gaidies Heggemann & Partner
Das LAG Rheinland-Pfalz stellt klar
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich ist oder nicht. Arbeitgeber berufen sich teilweise auf Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche, die gezeigt hätten, ein bEM-Verfahren sei entbehrlich. In einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz wurde hierzu jetzt klargestellt: ein Fehlzeitengespräch ersetzt nicht das notwendige bEM-Verfahren, weil es komplexer und anspruchsvoller ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 13.04.2021 – 8 SA 240/20).
Wenn die aktuelle Home-Office-Pflicht (voraussichtlich) ab 20. März 2022 ausläuft, stellt sich für Betriebsräte die Frage, ob nicht ein Widerruf im Einzelfall der Mitbestimmung unterliegt. Entscheidungen zu § 99 BetrVG gibt es schon für die Versetzung ins Home-Office. Zu einem Widerruf
Mitbestimmung bei „Mindest-Personalbesetzung“
LAG Hamburg geht weiter als das BAG
In dem Fall hatte bereits im Jahr 2009 ein Gutachter festgestellt, dass die Arbeit von Ärzten und Personal unter Zeitdruck als Stressfaktor zu werten ist, der zu psychischer Ermüdung führen kann. In einer Einigungsstelle zur Gefährdungsbeurteilung wurden deshalb eine Reihe von Maßnahmen beschlossen, auch die Erhöhung der Stellenzahl.
Die Arbeitgeberin focht diesen Teil-Spruch der Einigungsstelle wegen Ermessens-Überschreitung an, verlor damit aber in zweiter Instanz.
Das LAG stellte insbesondere heraus, die Einigungsstelle greife durch den Spruch nicht unzulässig in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit ein. Das BAG habe bereits in seiner Entscheidung vom 31.08.1982 (1 ABR 27/80) die Auffassung vertreten, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats stünden nicht unter dem allgemeinen Vorbehalt, dass durch sie nicht in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingegriffen werden dürfe. So sei in einem Kaufhaus vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch eine Arbeitszeitregelung gedeckt, welche die Ausschöpfung der gesetzlichen Ladenschlusszeiten unmöglich mache.
Dass die Personalplanung eines Arbeitgebers nicht absolut frei sein könne, werde besonders deutlich, wenn man berücksichtige, dass der Begriff nicht nur die abstrakte Bedarfsplanung beinhalte, auf welche die Arbeitgeberseite ihren Blick beschränke, sondern auch die Festlegung von Anforderungsprofilen, die Personalbeschaffungsplanung und die Personaleinsatzplanung.
In den meisten dieser Bereiche werde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 92 BetrVG durch besondere Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte ergänzt. Nach § 93 BetrVG könne der Betriebsrat die Öffnung des innerbetrieblichen Arbeitsmarkts erzwingen. Nach § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen und nach § 95 Abs. 1 BetrVG Auswahlrichtlinien der Zustimmung des Betriebsrats, wobei letztere in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sogar gegen den Willen des Arbeitgebers eingeführt werden könnten.
Gehe die Personalbeschaffung mit Maßnahmen des Arbeitgebers zur Berufsbildung einher, stünden dem Betriebsrat die Rechte der §§ 96-98 BetrVG zur Seite bis hin zur gleichberechtigten Mitwirkung an der Entscheidung, welche Mitarbeiter an Maßnahmen der betrieblichen Fortbildung teilnehmen sollen. Die Personaleinsatzplanung löse, sobald sie in personellen Einzelmaßnahmen münde, die Rechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG aus, was im Einzelfall dazu führen könne, dass der Arbeitgeber daran gehindert werde, seine Personalplanung umzusetzen. Da das LAG von den Ausführungen des Gutachters überzeugt war, wurde festgestellt: Aus Gründen des Gesundheitsschutzes könne eine konkrete Personalbemessung durch eine Einigungsstelle festgelegt werden.
(LAG Hamburg, Beschluss vom 16.07.2020, 8 TaBV 8/19)
… wenn diese nur unternehmenseinheitlich gewährt werden
Das BAG nennt den Ausgangspunkt: „Verfolgt der Arbeitgeber das legitime und sachlich begründete Ziel, in gleichartigen Betrieben und für identische außertarifliche Tätigkeiten ein einheitliches Vergütungssystem zu schaffen, welches auf dem unternehmensweit geltenden tariflichen System aufbaut….
Dann folgt daraus: „Welche Struktur greift, kann die Arbeitgeberin nicht vorgeben, insoweit greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es bedeutete aber einen Eingriff in die unternehmerische Organisationsfreiheit, wenn die Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene bliebe und das legitime und überbetrieblich umsetzbare Regelungsziel damit faktisch unerreichbar bliebe. In diesem Fall kann die Angelegenheit nicht nach § 50 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden; vielmehr ist es:
, so dass in der vorliegenden Konstellation nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.“
(BAG Beschluss vom 31. August 2020 – 1 TaBV 102/19)
Wie das LAG Köln in einer Entscheidung vom 13.01.2020 festgestellt hat, ist eine Einigungsstelle einzusetzen, wenn es bei Einräumung der Privatnutzung von Firmenwagen zu Unterschieden kommt. Zwar ist der Rahmen der Aufwendungen eines Arbeitgebers mitbestimmungsfrei (kann also auch abgesenkt werden), durch die Privatnutzung wird aber ein geldwerter Vorteil eingeräumt, der zum mitbestimmungspflichtigen Entgelt zählt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Das LAG zählt auf, wie sich die Unterschiede ergeben können: welche Dienstfahrzeuge, also die Fahrzeugart, Kategorie, Motorisierung oder Nutzungsdauer den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden sowie Sonderausstattungen und die Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer.
Ferner kommt die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG in Betracht, soweit der Arbeitgeber Verhaltensregeln für die Nutzung aufstellt, wie etwa bei der Benutzung von Handys, der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften und bei der Führung eines Fahrtenbuchs. Wird ein GPS-Ortungssystem eingesetzt besteht Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.